Ytelsen til ethvert selskap avhenger av menneskene som jobber i det: ikke bare av deres kvalifikasjoner, men også av hvordan de samhandler og forstår hverandre. I dag opplever organisasjoner ofte konflikter mellom grupper, noe som uunngåelig påvirker produktiviteten. For å unngå å redusere det, er det nødvendig å forstå kildene til uenighet og metoder for å håndtere dem.
Konflikt er et sammenstøt av to sider, som hver har sitt eget syn på en bestemt situasjon og hardnakket beviser det. Alt kan bli til krangel, trusler og til og med fornærmelser. Noen ganger kan et slikt fenomen også gi positive egenskaper: tilleggsinformasjon og reelle meninger fra ansatte lekker gjennom, som et resultat av at du virkelig kan finne den beste løsningen. Alt vil avhenge av hvordan de nye forskjellene skal koordineres.
Reasonskonflikter mellom grupper kan være svært forskjellige. For det første, i enhver organisasjon er ikke tilgjengeligheten av ressurser uendelig, og ledelsen bestemmer hvordan de skal brukes mest effektivt. Personalet ønsker imidlertid å øke alt de har, begynner å dele ressurser, og skaper dermed konflikt. For det andre avhenger ofte resultatet av arbeidet av aktivitetene til avdelingene. Hvis en av dem ikke fungerte riktig, er konflikt mellom grupper uunngåelig. For det tredje setter noen ganger avdelinger seg et mål som de streber etter å oppnå uansett. Hvis det gis mer arbeidstid enn det overordnede oppdraget til organisasjonen, fremkaller personalet splid. For det fjerde kan ansatte oppfatte omstendighetene annerledes på grunn av deres ambisjoner, og lære bare de funksjonene som er gunstige for deres gruppe og deres egne behov. Denne årsaken til konflikt er svært vanlig i organisasjoner. For det femte, hvis selskapet sysselsetter mennesker i ulike aldre, ansiennitet, sosial status, med ulike erfaringer og verdier, kan det lett oppstå konflikter mellom grupper. Den sjette grunnen er ufullkommenhet i kommunikasjon. Hvis ledelsen ikke tydelig informerer ansatte om stillingsbeskrivelser, ikke kan rettferdiggjøre årsakene til lønnsendringer eller stiller krav som gjensidig utelukker, er resultatet en nedgang i arbeidsproduktiviteten, manglende oppfyllelse av planen og utilstrekkelig høykvalitetsresultater.
Intergruppekonflikter i organisasjoner kan løses på flere måter.
1. Unngåelse - en av de siktede partene flytter temaet til et helt annet område,med henvisning til mangel på tid til showdowns.
2. Utjevning er løsning av en tvist basert på enighet med en motstridende mening eller begrunnelse av ens egen dømmekraft. Sistnevnte eliminerer bare uenigheten overfladisk, innvendig er personen enda mer innstilt mot motstanderen, så situasjonen forverres i all hemmelighet.
3. Jakten på et kompromiss innebærer å studere holdningene til begge parter og finne den optimale løsningen som tilfredsstiller dem så mye som mulig.
4. Tvang er ikke et spesielt effektivt alternativ, der en gruppe har samlet opp nok små klager og kommer med påstander som den andre ikke kan motstå.
5. Løsning. På denne måten vurderes ideene om omstendighetene til begge gruppene, og deretter utvikles en spesifikk løsningsstrategi.
Måten intergruppekonflikten løses på avhenger av hvordan folk oppfatter alt som skjer og graden av tillit til hverandre.
