Mennesket er et sosi alt vesen. Han er konstant i et slags forhold til andre mennesker. Folk forenes i grupper etter ulike kriterier: kjøpere, selgere, tjenestemenn, fans, arbeidslag osv. Siden alle mennesker er forskjellige, og alle har sitt eget ståsted, oppstår det uunngåelig misforståelser i gruppen, noe som fører til et utbrudd av konflikter. Men de bør ikke fryktes, som sosialpsykologien anerkjenner - dette er en flott mulighet for utvikling.
Konfliktkonsept
En konflikt er et sammenstøt av interesser, som når en sterk følelsesmessig intensitet, som et resultat av at det blir umulig å løse konflikter på fredelig vis. Konflikter er forskjellige i motiver og antall personer involvert i dem: de kan være mellom individer, mellom grupper osv. I tillegg oppstår det misforståelser mellom mennesker innenfor gruppene selv, slike kollisjoner kallesintragruppekonflikter.
Det meste av livet er en voksen på jobb, hvor han samhandler med kolleger og overordnede. Derfor er oftest en person involvert i saksbehandlingen i arbeidslaget. Noen ganger går personlig fiendskap til det ytterste: rettssaker, ødelagte karrierer, ødelagte familier og så videre. For å komme ut av konflikter med minst mulig tap, må du kjenne til detaljene for konflikter mellom grupper.
Der det er harmoni, er det skatter
Dette russiske ordtaket reflekterer et veldig viktig aspekt ved hvordan enhver gruppe fungerer. Hvis det oversettes til psykologispråket, er det sosiopsykologiske klimaet som har utviklet seg innenfor det viktig for det gode arbeidet til teamet. Jo mer behagelig det er for ansatte å jobbe med hverandre, jo bedre blir resultatet av arbeidet som utføres. Spesifikasjonene ved interne konflikter avhenger også av de ansattes psykologiske tilstand.
Arbeidsatmosfæren består av mange komponenter. I sosialpsykologien er dette et felles mål, solidaritet i å oppnå resultater, ambisjoner til enkeltmennesker og gruppen som helhet. Formelle og uformelle roller til gruppemedlemmer, interne normer og krav, moralsk og etisk sikkerhet. Graden av nære relasjoner i teamet, graden av tilfredshet med deres stilling. Personlig eller upersonlig tilnærming til ledelse og mye mer. Det er lite sannsynlig at noen lykkes med å ta hensyn til alle mulige variasjoner i forholdet mellom mennesker og unngå konflikt, derfor kunnskap om årsakenefremveksten av motsetninger fører til en forståelse av metodene for deres løsning.
Du vil ikke være solskinnet
Det er to hovedårsaker til intragruppekonflikt. Den første er et brudd på normene som er vedtatt i teamet. En person trenger samfunnet for å realisere seg selv, men samtidig må han adlyde reglene etablert av dette samfunnet. En person er ikke alltid i stand til å møte forventningene: på grunn av naturen og målene som etterstrebes, på grunn av inkompetanse og uvitenhet om eksistensen av restriksjoner.
Den andre hovedårsaken er kampen om lederskap. Til tross for eksistensen av en formell leder (sjef), søker en person å realisere sine ambisjoner enten ved å ta plassen til en uformell leder hvis mening blir tatt i betraktning, eller ved å ta plassen til en formell leder ved å fjerne en person fra sin stilling. I tillegg er det mange andre grunner: uenighet med fordelingen av fordeler (bonuser, takk, etc.), uenighet, misunnelse eller personlig fiendtlighet, psykologisk inkompatibilitet, feilaktige handlinger, etc. Det er klart at du ikke vil være solen, A priori kan en person, på grunn av sin ufullkommenhet, ikke tilfredsstille alle, spørsmålet oppstår: "Hvordan finne et kompromiss?" De fleste konflikter kan imidlertid unngås.
Ikke vær redd for dem…
Klassifisering av gruppeinterne konflikter viser at ethvert forhold kan løses dersom stillingen inntas riktig. Konflikter varierer i graden av innflytelse på endringen i aktivitetene og sammensetningen av teamet: konstruktiv, destruktiv, stabiliserende.
Konstruktiv konflikt får deg til å tenke på riktigheten av dine beslutninger, dine handlinger osv. Det bidrar til en revurdering av verdier og gir en positiv drivkraft til å løse problemet på et kvalitativt nytt nivå.
Destruktiv konflikt ødelegger etablerte bånd og normer, og forverrer problemet. Det krever mye styrke og energi, fremmer veksten av mennesker involvert i konflikten, noe som fører til en økning i negative følelser, handlinger og uttalelser.
Den stabiliserende konflikten eliminerer på den ene siden avviket fra normen, lindrer følelsesmessig stress, på den andre siden bevarer den etablerte normer.
Betingelser og strategier
Det finnes ulike metoder og betingelser for å løse interne konflikter. En av de viktigste betingelsene for å komme ut av en anspent situasjon er bevisstheten til en eller begge parter om motsetningen som har oppstått og ønsket om å løse den. I tillegg trengs det materielle, juridiske, moralske, politiske og åndelige ressurser. Men hvis partene ikke kan bli enige, inviteres en nøytral tredjepart til å hjelpe.
Metoder for å løse interne konflikter inkluderer: forsoning, samarbeid, etterlevelse, unndragelse, konfrontasjon og konkurranse, kompromiss. I tillegg er det undertrykkelsesstrategier som brukes på potensielt destruktive og meningsløse konflikter: redusere antall motstridende parter, etablere regler og forskrifter for samspillet mellom motstridende parter. Utsettelsesstrategi: midlertidige tiltak utformet for å svekkekonflikt. Senere, når tiden er inne, oppstår muligheten til å løse konflikten «med lite blodsutgytelse». Eksempler på konflikter og deres løsning lar deg visuelt se strategiene i aksjon.
Naboer
Blant beboerne i en bygård er spørsmålet om parkering av biler i nærområdet akutt. Beboerne delte seg i to leire. Noen er for å sette biler i fri stil. Andre er for merking og streng overholdelse av parkeringsreglene. Hvis du gjør markup, så påvirker spørsmålet økonomiske, tid og menneskelige ressurser: hvem, når og for hvilke penger vil markup.
Beslutning. Det er nødvendig å innkalle til beboermøte og på bakgrunn av dialog ta et kompromissvedtak. En del av tunet skal merkes ut, og en del overlates til vilkårlig parkering. Blant de som er for ryddig parkering velger du frivillige som skal foreta merkingen. Det økonomiske problemet løses også ved å slå sammen med løslatelse av de som bruker tiden sin på å jobbe i gården.
Personal
Situasjonen er slik at det trengs et team for å nå målet. Men ansatte med nødvendige kvalifikasjoner har fiendtlige følelser overfor hverandre. I stedet for fruktbart arbeid bryter det ut av det blå hver dag av den minste grunn.
Det er bedre å bruke undertrykkelsesstrategi her. Tildel separate jobber for ansatte, sett en egen oppgave for hver ansatt. Utnevne en kurator som skal regulere arbeidet til alle og kombinere resultatene av separat løste oppgaver. Interaksjonfor å minimere konfliktparter: workshops hvor mellomresultater summeres og nye oppgaver fordeles. Kuratoren bør være upartisk overfor begge parter, ikke annonsere partenes feil, men oppmuntre ansatte til vellykkede beslutninger.
Familie
Ung familie. Svigermoren er misfornøyd med måten den unge konen driver husholdningen på og oppdrar et lite barn på, og uttrykker stadig sin misnøye til svigerdatteren og sønnen. Konflikten vokser og fører til to destruktive utfall: enten konsoliderer de unge seg mot en felles fiende (svigermor), eller så vil det komme til skilsmisse. Situasjonen forverres av det faktum at den unge jenta ennå ikke har mestret verdslig visdom fullt ut, og svigermorens sjalusi tillater henne ikke å se på situasjonen fra den andre siden.
Hvis begge parter ikke klarer å løse konflikten, må en tredjepart involveres. Det kan være en psykolog. Familiekonflikter er de vanskeligste, og det tar lang tid og tålmodighet å løse dem. Men det er ett pluss her: det er nok for bare én side å gå for tilnærming. Hvis en ung kone setter pris på mannen sin, vil hun sette pris på alt som er knyttet til ham, og hun kan gå over sin stolthet og gå til forsoning. Hvis dette mislykkes, bruk en forsinkelsesstrategi.
Som du vet, er det minst to veier ut av enhver håpløs situasjon, og hvis du ønsker det, kan du finne en vei ut av enhver konfliktsituasjon hvis du ikke følger din egen egoisme og stolthet.
