Moderne utenlandske ledelsesteorier er basert på de vitenskapelige ideene til en av hovedskolene - psykologisk, som tar hensyn til rollen til mellommenneskelige relasjoner og atferdsmønstre. Elton Mayo ga et stort bidrag til utviklingen av School of Management. School of Human Relations initierte ny forskning innen ledelsessosiologi, organisasjonspsykologi og ledelsespsykologi.
Elton Mayo: biografi (1880–1949)
Mayo Elton ble født i Australia (Adelaide) i 1880 i familien til en eiendomsmegler. Mayo Elton planlegger å arve yrket til sin bestefar, som var en kjent kirurg, og har studert medisin i fire år ved forskjellige utdanningsinstitusjoner: University of Adelaide, University of Edinburgh og London Medical School. Interessert i humaniora, tok han eksamen fra universitetet i 1911 med en grad i psykologi.
Mayo Elton bestemte seg for å vie seg til vitenskap og underviste ved University of Queensland (Brisbane), deretter ved University of Pennsylvania (Philadelphia), og fra 1926 - kl. Harvard Business School (USA). I fem år var Mayo Elton, som professor og prosjektleder, engasjert i industriell forskning, som ble finansiert av Rockefeller Foundation. Etter pensjonisttilværelsen flyttet han til England, hvor Mayo Elton døde i 1949.
Mayo's Hawthorne Experiments
Eksperimentene til Elton Mayo var spesielt populære i det vitenskapelige miljøet, som ble utført i Hawthorne ved et av de ledende foretakene - Western Electric i 1927-1932. Produksjonsprosessen ved bedriften ble organisert under hensyntagen til konseptene for vitenskapelig ledelse til Taylor og Ford.
HR-modellen var paternalistisk. Samtidig hadde ansatte garantert pensjon, forsikring ved sykdom og uførhet. Oppmerksomhet ble ikke bare rettet mot etableringen av industriell infrastruktur, men også til byggingen av idrettsplasser, skoler, butikker, klubber, etc. Antall ansatte i bedriften er 30 tusen mennesker av forskjellige nasjonaliteter.
Stadium of research
De første studiene innenfor rammen av eksperimentet (1924-1927) var rettet mot å studere effekten av rombelysning på arbeidsproduktiviteten. Hypotesen om den positive effekten av belysning ble ikke bekreftet. Samtidig gjorde forskerne oppmerksom på at arbeidsproduktiviteten endres under påvirkning av andre sidefaktorer.
Den andre fasen av studien (1927-1932) ble k alt "Hawthorne-eksperimentene", der flere grupper deltok: et team av stafettmontører, et team av arbeidere iglimmerpeeling, et team med maskinskrivere og et team av menn som sjekket telefonlinjer, viklet spoler osv. Valget av grupper skyldtes likheten i arbeidsforholdene – monotonien i operasjoner som krevde høy presisjon.
essensen av Hawthorne-eksperimentene
I deltakerne i eksperimentet fra brigaden av stafettmontører ble deres individuelle nivå av arbeidsproduktivitet først målt. I løpet av studien ble en gruppe kvinnelige arbeidere gitt ulike tilleggsmuligheter, arbeidsforhold ble endret osv. for å få data om hvilke faktorer som påvirker ytelsen. For eksempel ble metoden for gruppeinsentiver brukt, en ekstra pause for hvile ble innført, tidspunktet for ukentlig og daglig sysselsetting ble redusert, kontrollen av helsestatusen til arbeidere ble styrket, mer oppmerksomhet ble gitt til deltakerne i eksperimentet av selskapets ledelse.
De listede innflytelsesmidlene bidro til å heve statusen til arbeidere, og opprettholde en vennlig atmosfære i teamet. Over tid oppsto det en konflikt i teamet mellom to arbeidere og lederen av eksperimentet, arbeidsproduktiviteten begynte å falle. Etter å ha sagt opp disse arbeiderne og ansatt nye, økte produktiviteten med nesten 30 %.
Arrangørene av eksperimentet foreslo at de nye arbeiderne, som ønsket å bevise seg og vise seg godt, flittig behandlet sine profesjonelle plikter, og de gamle arbeiderne, i frykt for oppsigelse, begynte også å jobbe mer produktivt.
Andre brigade av plukkere, kontrollgruppe,Det ble også utbet alt bonuser for gruppearbeid, mens andre tilleggsbetingelser ikke ble opprettet for dem.
Arbeidet til glimmerstratifiseringsteamet ble lønnet etter det individuelle akkordlønnssystemet. En gruppe maskinskrivere ble bet alt ukentlig basert på deres individuelle arbeid.
Mayos rolle i eksperimentelt arbeid
Mayo Elton mottok rapporter om en serie studier innenfor rammen av eksperimentet, beskrev og tolket resultatene, ga råd til selskapets forskere, gjorde publikum kjent med resultatene fra Hawthorne-eksperimentene. Western Electric Company bet alte Mr. Mayo 2500 dollar i året (1929-1933). På slutten av eksperimentene, i 1933, publiserte Mayo det vitenskapelige verket "Human Problems of Industrial Civilization", som avslørte ikke bare resultatene av forskning, men også dekket spørsmålene om sosial stabilitet i et industrisamfunn.
Elton Mayos tolkning av resultater
I en analyse av resultatene av Hawthorne-eksperimentene fokuserer Mayo Elton på arbeidets psykologi, den interne holdningen til den ansatte, hans tilfredshet med oppgavene som utføres, samt den psykologiske atmosfæren i teamet og lederstiler.
Kritikere bemerket at Mayo ikke tok nok hensyn til materielle insentiver for arbeid. Når han snakker om sosial stabilitet, bemerker Mayo at som et resultat av urbanisering og industrialisering, opplever samfunnet en kulturell krise (anomie).
Mayo Theories
Generelt, studiet av mellommenneskelige interaksjoner iarbeidskollektivet og de individuelle behovene til den ansatte, som la grunnlaget for et nytt paradigme innen ledelsesteori, begynte å bli assosiert med navnet Elton Mayo.
Resultatene av studien ble grunnlaget for den vitenskapelige underbyggelsen av konseptet om å øke arbeidsproduktiviteten som følge av endringer i immaterielle forhold. I motsetning til representanter for andre teorier, som anså forholdet mellom produktivitet og lønn for å være grunnleggende, foreslo Mayo Elton at kvaliteten på arbeidet som utføres påvirkes av ansattes tilfredshet med deres posisjon i teamet, forholdet til lederen og kollegene.
Dermed er å øke organisasjonskulturen, forbedre den mellommenneskelige sfæren nøkkelen til effektiv ledelse, som Elton Mayo bemerket. Hawthorne-eksperimentene beviste prioriteringen av menneskelig innflytelse fremfor materiell stimulering i ledelsesparadigmet.
sosial atferdskonsept
I motsetning til begrepet økonomisk menneske (Taylor), ble begrepet menneskelig sosial atferd fremmet av Elton Mayo. Ledelsen har som mål å øke produktiviteten i teamet. Arbeidskollektivet, som ethvert annet sosi alt system, kjennetegnes ved egenskapen til ikke-summativitet, dvs. irreduserbarheten av egenskapene til systemet til summen av egenskapene til elementene. Medlemmer av arbeidskollektivet, som hver er en person med sine egne interesser, behov, mål, danner alltid et unikt sosi alt system.
Kontrollteknikker er rettet mot å sikre at dette systemetfungerte effektivt. I hvert lag vil de bli justert. Men generelt sett kan et styresystem bygget på autoritarisme være kortvarig og effektivt bare under visse forhold. Menneskelig aktivitet kan bare lykkes hvis den tilfredsstiller hans interesser.
