Motivasjon er en prosess som presser en person til handling. Siden antikken har folk prøvd å forstå hva som får en person til å utføre en eller annen form for arbeid. Hvorfor går noen entusiastisk i gang, mens andre ikke lar seg lokke av sofaen med en honningrull og tvinges til å gjøre minimal innsats. Som et resultat av disse studiene har de såk alte teoriene om motivasjon dukket opp.
Kort om det viktigste
For første gang ble teorier om motivasjon som vitenskapelig retning diskutert i forrige århundre. Arthur Schopenhauer var den første som brukte begrepet. I sine Four Principles of Sufficient Cause forsøkte han å forklare påskuddene som motiverer en person til å handle. Bak ham ble andre tenkere med i prosessen med å utvikle en ny idé. Generelt er temaet for forskning innen motivasjonsteori analyse av behov og hvordan de påvirker menneskelig aktivitet. Enkelt sagt beskriver slike studier strukturen av behov, deres innhold og innvirkning påmotivasjon. Alle disse teoriene prøver å svare på spørsmålet: "Hva motiverer en person til å handle?"
De viktigste teoriene om motivasjon inkluderer:
- Teori om behovshierarki - A. Maslow.
- Vekst og tilknytning eksistensielle behov – K. Alderfer.
- Acquired Needs - D. McClelland.
- Teori om to faktorer - F. Herzberg
- Porter-Lauler-modell.
- The Theory of Expectations – V. Vroom.
Funksjoner av innholdsteorier
Hoveddelen av motivasjonsteorier kan deles inn i to store grupper: innhold og prosess. De første anser menneskelige behov som en grunnleggende faktor som ber om handling. Den andre vurderer hvordan en person fordeler sin innsats for å nå målet.
Innholdsteorier om motivasjon fokuserer på behovene underliggende ytelse. Det vil si at de studerer hvilken nødvendighet som fikk en person til å være aktiv. Primære og sekundære behov vurderes, og i hvilken rekkefølge de tilfredsstilles. Dette lar deg bestemme toppen av menneskelig aktivitet.
Innholdsteorier om motivasjon understreker den viktige rollen til menneskelige behov i prosessen med å forme arbeidet deres.
Maslows behovshierarki
Teorien om behovshierarki regnes som den mest kjente innen dette kunnskapsfeltet. Den ble utviklet av den amerikanske psykologen Abraham Maslow. I 1954, grunnlaget for teorienMaslows motivasjoner ble skissert i boken Motivation and Personality.
En tydelig modell av dette konseptet er den velkjente pyramiden av verdier (behov). Psykologen studerte samfunnet i lang tid og klarte å fastslå at alle mennesker trenger visse ting som kan deles inn i seks behovsnivåer. Hver av disse stillingene genererer motivasjon på et høyere nivå:
- På det første nivået i pyramiden er fysiologiske behov. Det vil si de primære behovene for mat, komfort, søvn osv.
- Det andre nivået er representert av en følelse av trygghet.
- På det tredje nivået begynner behovet for kjærlighet å dukke opp. Det vil si at en person har et ønske om å bli behøvd av noen, skape en familie, chatte med venner osv.
- Det fjerde nivået er ønsket om sosial anerkjennelse, ros, ære, å oppnå sosial status.
- På det femte nivået føler en person interesse for noe nytt, begynner å vise nysgjerrighet og søke kunnskap.
- Det sjette nivået består av ønsket om selvrealisering. Mennesket søker å frigjøre sitt kreative potensial.
Maslows teori om motivasjon viser at før en person fullt ut tilfredsstiller det tidligere behovsnivået, vil han ikke kunne gå videre. En person trenger mest av alt å tilfredsstille fysiologiske behov og oppnå en følelse av sikkerhet, fordi hele prosessen med menneskelig liv avhenger av dem. Først etter tilfredsstillelse kan en person tenke på sosial status, kommunikasjon og selvrealisering.
Hva sa Alderfer?
Alderfers teori om arbeidsmotivasjon ligner noe på Maslows forskning. Han delte også inn menneskelige behov i grupper og fordelte dem i en hierarkisk rekkefølge. Bare han fikk bare tre nivåer: eksistens, tilknytning og vekst.
Eksistensnivået understreker behovet for å overleve. Her skiller to grupper seg ut – behovet for trygghet og tilfredsstillelse av fysiologiske behov.
Når det gjelder kommunikasjon, snakker det om en persons ønske om å være involvert i noe, en sosial gruppe, felles aktivitet osv. Her reflekterte Clayton Alderfer den sosiale naturen til en person, behovet for å være et familiemedlem, for å ha venner, arbeidskolleger, sjefer og fiender. Vekstbehov er identiske med Maslows behov for selvutfoldelse.
I motsetning til Maslow, som trodde at en person beveger seg fra behov til behov (nedenfra og opp), er Alderfer sikker på at dynamikken går begge veier. En person beveger seg opp hvis han har mestret det forrige nivået fullt ut og ned hvis dette ikke har skjedd. Psykologen bemerket også at et udekket behov på et av nivåene medfører økt grad av handling av et behov på et lavere nivå. For eksempel, hvis en person har problemer med selvrealisering, vil han på noen måte prøve å øke sirkelen av sosial tilhørighet, som om han sier: "Se, jeg er også verdt noe."
Når et komplekst behov ikke kan dekkes, bytter personen til den enklere versjonen. Å bevege seg nedover Alderfer-skalaen kalles frustrasjon, menÅ ha evnen til å bevege seg i to retninger, åpner seg ytterligere muligheter for å motivere en person. Selv om denne studien ennå ikke har tilstrekkelig empirisk støtte, er en slik teori om motivasjon i ledelse nyttig for utøvelse av personalledelse.
McClellands teori
En annen teori om menneskelig motivasjon er McClellands teori om ervervede behov. Forskeren argumenterer for at motivasjon er assosiert med behovet for å herske og medvirkning.
Det antas at de vitale behovene til de lavere nivåene i den moderne verden er tilfredsstilt "som standard", så de bør ikke gis slik publisitet, og fokus bør være på høyere mål. Hvis behovene til høyere nivåer tydelig manifesteres i en person, har de en enorm innvirkning på aktiviteten hans.
Men McClelland forsikrer samtidig at disse behovene dannes under påvirkning av erfaring, livssituasjoner og som et resultat av trening.
- Hvis en person prøver å oppnå målene sine mer effektivt enn før, er dette behovet for oppnåelse. Hvis et individ har dette nivået høyt nok, lar det ham selvstendig sette mål for seg selv basert på hva han kan gjøre med sin egen innsats. Slike mennesker er ikke redde for å ta avgjørelser og er klare til å ta fullt ansvar for sine handlinger. Ved å undersøke denne egenskapen til den menneskelige karakteren, konkluderte McClelland at et slikt behov ikke bare karakteriserer individer, men til og med hele samfunn. Land der det er aktivt manifestertbehov for prestasjon, har vanligvis en utviklet økonomi.
- Vitenskapsmannen vurderer også behovet for medvirkning, som viser seg i ønsket om å etablere og opprettholde vennskapelige relasjoner med andre.
- Et annet ervervet behov er ønsket om å dominere. Det er ekstremt viktig for en person å kontrollere prosessene og ressursene som er i hans miljø. Her kommer hovedfokuset til uttrykk i ønsket om å kontrollere andre mennesker. Men samtidig har behovet for å herske to motpoler: på den ene siden ønsker en person å kontrollere alt og alt, på den andre siden gir han helt avkall på alle maktkrav.
I McClellands teori er disse behovene verken hierarkiske eller gjensidig utelukkende. Deres manifestasjon avhenger direkte av gjensidig påvirkning. For eksempel, hvis en person inntar en ledende posisjon i samfunnet, innser han behovet for å styre, men for at det skal være fullt tilfredsstilt, må behovet for forbindelser ha en svak manifestasjon.
Herzbergs fornektelser
I 1959 motbeviste Frederick Herzberg det faktum at tilfredsstillelse av behov øker motivasjonen. Han hevdet at den følelsesmessige tilstanden til en person, hans humør og motivasjon viser hvor fornøyd eller misfornøyd den enkelte er med handlingene sine.
Herzbergs teori om motivasjon består i å dele behov i to store grupper: hygienefaktorer og motivasjon. Hygienefaktorer kalles også helsefaktorer. Dette inkluderer indikatorer som status, sikkerhet, teamholdninger, arbeidstid ogosv. Enkelt sagt, alle forholdene som ikke tillater en person å føle seg misfornøyd med sitt arbeid og sosiale status er hygieniske faktorer. Men paradoks alt nok regnes ikke lønnsnivået som en viktig faktor.
Motiverende faktorer inkluderer stillinger som anerkjennelse, prestasjon, karrierevekst og andre grunner som oppmuntrer en person til å yte alt sitt beste på jobben.
Sant, mange forskere støttet ikke de vitenskapelige prestasjonene til Herzberg, og vurderte dem som utilstrekkelig underbygget. Det er imidlertid ikke noe rart i dette, for han tok ikke hensyn til at noen punkter kan endre seg avhengig av situasjonen.
prosedyrekonsept
Ta hensyn til meningsforskjellene til forskere om hva som nøyaktig påvirker effektivt arbeid, ble det laget prosessteorier om motivasjon, som ikke bare tok hensyn til behovene, men innsatsen og oppfatningen av situasjonen. De mest populære er:
- Forventningsteorier - en person motiveres av forventningen om å fullføre arbeidet og den påfølgende belønningen.
- Begrepet likhet og rettferdighet – motivasjon er direkte knyttet til hvor mye arbeidet til den enkelte og hans kolleger ble estimert. Hvis du bet alte mindre enn forventet, så synker arbeidsmotivasjonen, hvis du bet alte forventet beløp (og eventuelt bet alte tilleggsbonuser), så vil en person delta i arbeidsprosessen med større dedikasjon.
Også i denne forskningskategorien inkluderer noen forskere teorien om målsetting og konseptetinsentiver.
Porter-Lauler-modell
En annen teori om motivasjon i ledelse tilhører to forskere – Leiman Porter og Edward Lauler. Deres komplekse prosessteori inkluderer elementer av forventninger og rettferdighetsteorier. Det er 5 variabler i denne motivasjonsmodellen:
- innsats gjort.
- Nivå av persepsjon.
- Resultater oppnådd.
- Belønning.
- Tilfredshetsnivå.
De mente at høy ytelse var avhengig av om personen var fornøyd med arbeidet som ble utført eller ikke. Hvis han er fornøyd, blir han tatt til en ny virksomhet med større avkastning. Ethvert resultat avhenger av innsatsen og evnene til den enkelte brukt på det. Innsatsen bestemmes av verdien av belønningen og tilliten til at arbeidet vil bli verdsatt. En person tilfredsstiller sine behov ved å motta belønning for innsatsen som er brukt, det vil si at han får tilfredsstillelse fra produktivt arbeid. Det er altså ikke tilfredshet som er årsaken til ytelse, men det motsatte - ytelse gir tilfredshet.
Theory of V. Vroom
Vrooms forventningsbegrep hører også til teoriene om motivasjon. Forskeren mente at individet ikke bare motiveres av et bestemt behov, men av fokuset på et spesifikt resultat. En person håper alltid at atferdsmodellen han har valgt vil føre til oppnåelse av ønsket. V. Vroom bemerket at ansatte vil kunne oppnå det ytelsesnivået som kreves for godtgjørelse dersom deres ferdigheter er tilstrekkeligefor å utføre en bestemt oppgave.
Dette er en veldig verdifull teori om ansattes motivasjon. Ofte i små bedrifter (spesielt når det er mye arbeid og få mennesker), blir ansatte delegert de oppgavene de ikke har den nødvendige kompetansen til. Som et resultat kan de ikke forvente den lovede belønningen, fordi de forstår at den tildelte oppgaven ikke vil bli utført riktig. Som et resultat blir motivasjonen fullstendig redusert.
Gulrot og pinne
Vel, hva teorier om motivasjon kan gjøre uten den klassiske tilnærmingen - gulrot- og pinnemetoden. Taylor var den første som oppdaget problemet med arbeidermotivasjon. Han kritiserte deres arbeidsforhold skarpt, da folk jobbet praktisk t alt for mat. Når han så på hva som skjedde i fabrikkene, definerte han noe slikt som "daglig produksjon", og foreslo å betale folk i henhold til deres bidrag til utviklingen av selskapet. Arbeidere som produserte flere produkter fikk tilleggslønn og bonuser. Som et resultat ble ytelsen markant forbedret etter noen måneder.
Taylor sa at du må sette en person på rett sted, hvor han fullt ut kan bruke evnene sine. Hele essensen av konseptet hans er beskrevet av flere bestemmelser:
- Mennesket er alltid opptatt av å øke inntekten sin.
- Hver enkelt reagerer forskjellig på den økonomiske situasjonen.
- Folk kan standardiseres.
- Alt folk vil ha er masse penger.
Generelle konklusjoner
Til tross for slikt mangfold av meninger ogtilnærminger, kan all motivasjon deles inn i seks typer:
- Ekstern. Det bestemmes av eksterne faktorer, for eksempel dro bekjente til sjøen og en person begynner å spare penger for å gjøre det samme.
- Internt. Det er ikke avhengig av ytre faktorer, det vil si at en person drar til sjøen basert på personlige hensyn.
- Positivt. Basert på positive insentiver. Jeg skal for eksempel lese ferdig en bok og gå en tur.
- Negativ. Hvis jeg ikke fullfører boken, går jeg ingen steder.
- Bærekraftig. Avhenger av behovene til personen, det vil si tilfredsstillelse av fysiologiske behov, som sult og tørst.
- Ustødig. Den må hele tiden mates av eksterne faktorer.
Teorier om motivasjon av behov kan også være moralske og materielle. For eksempel, hvis en persons arbeid er anerkjent av samfunnet (han mottok et diplom, etc.), vil han ta på seg en ny jobb med hevn for ikke å miste statusen til den beste arbeideren eller øke den. Og selvfølgelig økonomisk motivasjon. I det moderne samfunnet anses det som en eksepsjonell faktor for å stimulere arbeidsflyten.
Det er ikke vanskelig å få en person til å jobbe, du trenger bare å forstå hvilke spaker du skal trykke på slik at arbeidet hans gir profitt til selskapet, og absolutt tilfredshet til den ansatte.
