Har du lagt merke til hvordan en nykommer blir med i det nye laget? Oppførselen hans er forsiktig, uttalelsene er nøyaktige, han foretrekker å koordinere handlingene sine med ledelsen, og kontakter med nye kolleger er oftest begrenset til et miljø. Vanligvis velger en nyansatt intuitivt en kollega som kjennetegnes ved velvilje, tålmodighet og vilje til å hjelpe og foreslå riktig handlingsforløp i løpet av tilpasningen, noe som er nødvendig i prosessen med gruppesamhandling. Livet i et team er underlagt visse lover som dette materialet er dedikert til.
Gruppe: lederrolle
La oss starte med terminologien og definere konseptet med gruppeprosesser. Dette er de skiftende tegnene på en gruppe som en prosess relatert til sosiale relasjoner, nemlig: dominans (lederskap), stadier av gruppedannelse og vekst, gruppepresssyndrom, etc.s.
I løpet av utviklingen går kollektivet konsekvent gjennom et kompleks av prosesser som påvirker hvert individ i sammenheng med hans rolle i fellesskapet.
Av totalen av gruppeprosesser er gruppelederens betydning høyest. I hans oppmerksomhetssfære er spørsmålene om retningen for kollektivets bevegelse, det definerende verdisystemet, de viktigste målene for kollektiv innflytelse tatt i samfunnet. Alle disse punktene er knyttet til temaet ledelse, som i utgangspunktet representerer dominans-underkastelse-polariteten i enhver sammenslutning av fag. Men i en bred sammenheng inkluderer dette konseptet også psykologiske tilnærminger til dannelse og ledelse av en gruppe.
Kollektiv flyt
Det er nødvendig å skille mellom typene gruppeprosesser i grupper, nyopprettede og fungerende i lang tid. I det andre tilfellet er det en konstant bevegelse på grunn av endringer i bemanningstabellen: oppsigelser og opptak til organisasjonen endrer sammensetningen både kvantitativt og kvalitativt.
Når den ansatte forlater teamet, "opphever" den ansatte oftest båndene sine med kolleger, og etterlater et slags vakuum i hans sted. En ny person, som kommer til en allerede etablert gruppe i stedet for de avdøde, står overfor en rekke problemer, hvis løsning kan gå på to måter.
- Akseptere eksisterende regler, leve opp til omgivelsenes forventninger, matche samhandlingsstilen med kollegaer og arbeidsmetoder med måten den forrige medarbeideren har.
- Fornektelsen av etablerte relasjonsmønstre somvertik alt og horisont alt, og introduserer din egen tilnærming til arbeid og kontakter.
Til slutt kommer det hele ned til et dilemma: en konflikt (skjult eller eksplisitt) eller et syndrom av gruppepress på emnet og, i fremtiden, hans underordning til gruppen.
Systemstabilitet
Standardoppførselen til et nytt medlem av kollektivet er basert på ønsket om å bli akseptert av gruppen. Og derfor studerer faget gradvis normene og deres maksim alt tillatte brudd som er etablert i samfunnet. Etter å ha blitt kjent med ordrene, prøver en person å handle i samsvar med dem. Oftest skjer dette hvis nykommeren verdsetter sin status og plass i teamet han lenge har ønsket å jobbe i. Deretter gjør den enkelte sitt ytterste for å bli "en del av skipet, en del av mannskapet" så snart som mulig, og tar ved avgjørelsen hensyn til meningen til andre medlemmer av gruppen. Denne typen atferd kalles konform og er basert på at individet underordner seg gruppepress, som er en viktig del av gruppeprosesser.
Dissonance Method
Den polare oppførselsmåten er uavhengig, der en person styres av sin egen mening og er motstandsdyktig mot faktoren gruppepress.
Og i tilfelle subjektets holdninger på en eller annen måte er i konflikt med den omgivende virkeligheten, så er scenariet for ham å endre den omkringliggende virkeligheten i en del av den, som er forbundet med konflikten. Og utviklingen kan allerede gå i henhold til forskjellige scenarier, der lederstilen i dette teamet spiller en viktig rolle.
Når det gjelder samsvar, kan nivået væreavgjøre i en situasjon med åpen konflikt. Hvis forsøkspersonen velger posisjonen "som alle andre", selv om gruppens mening er klart feil, så indikerer dette enten fraværet av en "kjernepersonlighet", eller tilstedeværelsen av skjult motivasjon med vidtrekkende planer.
Om enhet og splittelse
La oss si at flere nye medarbeidere blir med i det eksisterende teamet på en gang. Dette er ensbetydende med å opprette en ny gruppe. I dette tilfellet oppstår spørsmålet om samtykke fra de nyankomne med de holdninger, normer og retningslinjer som ble dannet tidligere under fellesskapsdannelsen. Bare når det gjelder å forene individer på grunnlag av felles mål og mål, så vel som prinsippene for deres gjennomføring, kan man snakke om gruppesamhold. En viktig faktor her er en stabil følelsesmessig interaksjon.
Det er en viss forskjell mellom nært beslektede konsepter: gruppesamhold og gruppekompatibilitet. I sammenheng med gruppeprosesser betyr uttrykket "gruppesamhold" at denne sammenslutningen av individer streber etter felles mål, som er basert på et verdisystem som deles av alle medlemmer av fellesskapet.
Når det gjelder gruppekompatibilitet, innebærer det et nært samspill mellom teammedlemmer basert på personlige og forretningsmessige egenskaper. Det er lettere å si at dette er en god løsning på personalspørsmålet.
Det skal bemerkes at disse to konseptene kan utfylle hverandre, og noen ganger er det umulig å skille klart mellom dem.
Om de tre fasene av gruppeutvikling
Temaet gruppesamhold tettknyttet til prosessen med gruppeaktivitet. Dannelsen av enhet begynner med dannelsen av følelsesmessige bånd mellom individer i kollektivet; begynnelsen av det andre trinnet kan betraktes som en kombinasjon av mål og metoder for å nå dem på grunnlag av en samlende type aktivitet.
Følelsesmessig tilfeldighet forsvinner i bakgrunnen på dette punktet av reisen; et tegn på å gå inn i den tredje fasen vil være foreningen av individer på grunnlag av et felles verdisystem, hvis nivå bestemmes av slike konsepter som: holdning til verden, levende vesener, åndelig utvikling, personlig misjon og kall.
Forenende idé
Prosessene med gruppedynamikk spores best i løpet av studiet av assosiasjoner til individer fra begynnelsen til realiseringen av målet eller ideen som forårsaket dannelsen av dette kollektivet. I løpet av å bevege seg mot endepunktet gjennomgår fellesskapet transformasjoner som objektivt gjenspeiler utviklingsstadiet: fødsel, aktivitet, vekst, tilbakegang eller stagnasjon, tilbakerulling, tilbakegang eller oppløsning. Alle disse prosessene er aktivt påvirket av lederstilen og lederens personlighet.
Ingenting kommer fra ingenting, inkludert foreningen av mennesker. Dette krever i det minste det første ordet, som i Bibelen. Og det sies som regel av den som har formulert en idé som må settes ut i livet. Slik skjer overgangen til urelaterte individer inn i fellesskapet.
Utvikling av små grupper
Gruppeprosesser i en liten gruppe (ikke mer enn 7 personer)utvikle når visse forhold er nådd.
- Å ha et tilgjengelig rom hvor interessenter kan samles og ha en foreløpig diskusjon av prosjektet.
- Skape en emosjonell atmosfære som bidrar til kommunikasjon og diskusjon av saker som vil tillate folk å avsløre sine personlige egenskaper i en uformell setting.
- Tidsgrensene for kontakter skal være tilstrekkelige for en stabil utvikling av gruppen.
- Bestemme antall prosjektdeltakere.
- Definer målene og målene for den opprettede gruppen, ta hensyn til at de bør prioriteres for hver deltaker. For organisasjonsdannelse er spontanitet ikke vanlig: slike assosiasjoner oppstår med forhåndsbestemte mål.
- Kollektiv samhandling, som er grunnlaget for å nå mål, krever implementering av etablerte regler, organisering og utskiftbarhet. Dette oppnås med visse kvalifikasjoner.
- En viktig komponent i prosessen med gruppeutvikling er dannelsen av holdninger og normer som opererer innenfor denne foreningens grenser. Implementeringen av reglene innebærer et rammeverk som bestemmer gruppemedlemmenes oppførsel når de samhandler med hverandre og i utførelsen av deres funksjonelle oppgaver. Fra det øyeblikket blir gruppen én.
- Dannelse av organisasjonsstrukturen til teamet. Det er basert på konseptet om statusen til hvert medlem av gruppen, korrelert med resten av fagene i foreningen. Status skjærer hverandre med rollekategorien, innenfor hvilken individet samhandler med miljøet i systemet til en organisert gruppe.
Målparametere
Hvis en gruppe opprettes for å oppnå et spesifikt mål, må målet oppfylle visse kriterier.
- Det første vilkåret er overholdelse av frister, som betyr et gjennomskrevet resultat, som har en klar forfallsdato. Dette gir prosessen sikkerhet og fullstendighet, og dermed stabiliteten i gjennomføringen.
- Målparameterne må være klart definerte og ikke tvetydige. Og de blir kommunisert til alle interesserte deltakere.
- For å nå det fastsatte målet, vil den nødvendige og tilstrekkelige betingelsen være det gitte middelet for oppnåelse, dvs. arbeidsverktøy.
Ta ansvar
Hvert emne for kollektiv aktivitet er ansvarlig for resultatene. Effektiviteten av arbeidet avhenger av hvordan dets mål og mål samsvarer med de interne holdningene til den enkelte som er involvert i implementeringen. Og dette avhenger av hvor mye hvert medlem av teamet deltar i prosessen med å ta en gruppebeslutning.
- I løpet av å nå målet, bør alle som er involvert i implementeringen ha en moralsk eller materiell bonus som gjør prosjektet attraktivt for ham. Det er nødvendig å interessere folk.
- I aktivitetsprosessen er utøveren pålagt å demonstrere de egenskapene som er nødvendige for å oppnå resultatet, samt demonstrere ferdighetene og kvalifikasjonene som er tilgjengelige i sitt arsenal. I tilfelle defravær eller mangel, antas det at det er en vilje til å utvikle disse ferdighetene eller en beslutning om å tilegne seg nødvendig kunnskap.
Formelt og uformelt lederskap
Moralsk tilfredshet er ikke kansellert, men den er betydelig undervurdert av bedriftsledere. Studier har imidlertid vist at det er denne faktoren som påvirker samholdet i gruppen, og i et direkte proporsjon alt forhold. Det gjenstår å forstå nøyaktig hvordan man oppnår dette elementet av arbeidsaktivitet.
- Lederen er ikke bare den som gir instruksjoner og krever at de implementeres. Dette er en person hvis karakter bestemmer graden av følelsesmessig komfort i gruppen, så vel som dens samhold.
- En effektiv lederstil er kollegial, når gruppebeslutningsprosessen er uformell. I dette tilfellet er hver deltaker i diskusjonen klar til å ta ansvar for implementeringen og er personlig interessert i den beste utførelse av oppgaven.
- Resultatet av en slik ledelsesmessig tilnærming er en atmosfære av psykologisk komfort, økt selvtillit, gruppemedlemmenes interesse for å oppnå resultater, mangel på usikkerhet og å ta selvstendige beslutninger. Et slikt team er veldig effektivt.
Rivalisering eller samarbeid
Hvis en gruppe har utviklet en samarbeidsstil for samhandling, øker dette samhørighetsnivået betydelig av mange grunner.
- Velvillig holdning til hverandre bidrargjensidig hjelp og slokke konfliktsituasjoner før de eskalerer.
- Folk deler åpent informasjon, kommuniserer fritt og naturlig. I konkurransekampen er slike manifestasjoner ikke velkomne på grunn av frykt for tap av profitt fra "overgitt" informasjon.
- Samhold basert på faktorene ovenfor kan spille en positiv rolle når man konkurrerer med andre lokalsamfunn.
Dermed er samarbeid en kraftig faktor for å flytte en gruppe til suksess, der oppnåelse av en er lik suksessen til hele gruppen.
Danning av "følelser av kameratskap"
Det er ingen hemmelighet at fokuset i utdanningsprosessen på å identifisere individuelle evner fratar unge mennesker muligheten til å tenke i kollektive termer.
Gruppelæringsprosess, som har blitt populært i utdanningsinstitusjoner de siste årene, lar gutter og jenter, som forlater veggene på en skole eller et universitet, perfekt realisere seg selv i gruppeformat. Prinsippene for denne læringsstilen er basert på de samme faktorene som teamarbeid. Vekten i denne metoden er ikke bare på utvikling av intelligens, men også på evnen til å motstå gruppepress, gi støtte, dele kunnskap og ferdigheter.
Og i dette formatet blir prosessen med å ta en gruppebeslutning en handling av kreativitet og samarbeid.
