Enhver arbeidsgiver ønsker å se eksepsjonelt rimelige, hardtarbeidende, ansvarlige og kloke mennesker i sine ansatte. Vellykket gjennomføring av ulike oppgaver krever ikke bare spesifikke ferdigheter og evner, men også spesielle personlige egenskaper. Men for å finne ut et slikt volum av informasjon om en kandidat til en ledig stilling, må du observere ham i lang tid. Til dette formål gis nykommere prøvetid. Og likevel, til tross for muligheten for en arbeidsgiver i tilfelle skuffelse i en ansatt å si farvel til ham i løpet av noen måneder, ønsker de fleste ledere å skape en stabil stab med en minimumsomsetning av arbeidere. For å føre en kompetent og vellykket personalpolitikk har mange sjefer i sitt arsenal slike våpen som psykologiske teknikker ved ansettelse. La oss vurdere hva deres essens er, hvilken informasjon de vil bidra til å avsløre om kandidaten og i hvilke former de eksisterer.
Ledernes ønsker
La oss til å begynne med avklare arbeidsgivernes ønsker angående sammensetningen av deres ansatte, nemlig å finne ut hvilke egenskaper de bruker psykologiske teknikker ved ansettelse. For det første er det selvsagt den enkeltes kompetanse, hans faglige egnethet for stillingen. Til tross for at det for enkelte stillinger er ubetinget å ha vitnemål for relevant utdanning, ønsker arbeidsgivere å vite både intelligensnivået og muligheten for å anvende de mottatte teoretiske grunnlagene i sin virksomhet.
For det andre er riktige personlige egenskaper hos søkere viktige. Disse inkluderer egenskaper som flid, nøyaktighet, omgjengelighet, stressmotstand, målrettethet, rasjonalisme, ærlighet og høflighet. Dermed avslører arbeidsgiveren, ved å bruke en rekke psykologiske teknikker når han søker jobb, både de profesjonelle og personlige egenskapene til sine potensielle arbeidere.
Hovedeffekter
For å bli bedre kjent med en jobbkandidat, brukes mange metoder. Spørsmålene om kompetent utvelgelse av personell håndteres av avdelinger eller sentre spesielt opprettet i organisasjoner. De viktigste metodene som brukes av personell er en rekke spørreskjemaer, tester som tilbys søkere å bestå og intervjuer. Det er nødvendig å vurdere hver av dem i detalj.
Litt om undersøkelsen
Det er en rekke spørsmålsom kandidaten inviteres til å svare selvstendig på. Spørreskjemaet er som regel en fast liste med spørsmål om hovedkarakteristikkene til søkeren. Disse inkluderer fødselsdato og -sted for en potensiell arbeider, hans utdannelse, holdning til militærplikt, adresse, kontakttelefonnumre, sivilstatus, statsborgerskap. Spørsmål er en redning for person altjenesten på grunn av bekvemmeligheten av bruken og fullstendigheten av den mottatte informasjonen. Det er imidlertid ikke bare spørsmålene ovenfor som arbeidsgiveren ønsker å stille kandidater til ledige stillinger.
Professional Questions
Informasjon om utdanningen søkeren har fått, samt annen informasjon knyttet til kompetansenivået til en potensiell arbeidstaker, etableres først og fremst. Hvis kandidaten ikke har den nødvendige kunnskapen, og i noen tilfeller relevant erfaring, vil arbeidsgiveren, til tross for hans muligens enestående sosiale egenskaper, ikke være interessert i å samarbeide med en slik person. For å kunne vurdere en persons faglige egnethet for en ledig stilling, er det foreskrevet en rekke spørsmål i spørreskjemaene.
For det første er arbeidsgiver interessert i å lære om søkerens utdanning. Spørsmålene som er til stede i spørreskjemaene til nesten alle organisasjoner er knyttet til sted, tid og form for utdanning, navnet på spesialiteten, kvalifikasjoner, emnet for vitnemålet, akademiske grader og titler, tilleggsutdanning, kunnskap om fremmedspråk.
For det andre er det viktig å bestemme erfaringen til kandidaten. For å få det passendeinformasjon, spørreskjemaene indikerer arbeidsperioder, stillinger inneholdt, plikter, lønnsnivåer, årsaker til å forlate bedrifter. Svar på denne spekteret av spørsmål avklarer for arbeidsgiveren hvor ofte og av hvilken grunn en person forlot tidligere jobber, hvordan oppgavene han ble tildelt endret seg.
For det tredje er arbeidsgiver absolutt interessert i allsidige og lett opplærte mennesker, så spørreskjemaene inneholder ofte spørsmål om tilgjengeligheten av ikke bare snevre ferdigheter, men også andre faglige ferdigheter. Disse inkluderer for eksempel graden av eierskap til en PC og annet kontorutstyr, tilstedeværelse av førerkort.
Hjelp til spørreskjemaer for å etablere psykologiske egenskaper
For at lederen av bedriften skal ha en fullstendig og allsidig mening om en kandidat til en ledig stilling, stilles det psykologiske spørsmål i spørreskjemaene ved søknad om jobb. De forholder seg for det første til motivasjonen og insentivene som driver en person når han søker jobb i en bestemt organisasjon. Hva var det som påvirket en persons valg av bedrift: et godt team eller bedriftens prestisje, lønnsnivået, muligheten for selvrealisering, få ny kunnskap eller karriereutsikter, stabilitet, nærhet til bostedet? Hva er målene til kandidaten for de kommende årene? All denne informasjonen vil definitivt bli verdsatt av arbeidsgiveren.
For det andre inneholder det psykologiske spørreskjemaet ved søknad om jobb en rekke spørsmål om søkernes hobbyer. Ved første øyekast, ønsket fra arbeidsgiverenÅ vite hvordan en person foretrekker å bruke fritiden virker rart. Det er imidlertid svaret på dette spørsmålet som klargjør individets aktivitet, dets allsidige utvikling, livstørst og evne til å slappe av.
For det tredje er psykologiske teknikker ved ansettelse utviklet for å bestemme informasjon om en persons selvtillit. For tiden er det ikke uvanlig å møte forespørsler i spørreskjemaer for å angi deres beste og verste egenskaper, deres viktigste personlighetstrekk. Svarene på alle disse spørsmålene blir deretter evaluert av lederen av foretaket.
Fordeler og ulemper med undersøkelser
Spørsmål er den vanligste teknikken som brukes av arbeidsgivere for å bli kjent med potensielle ansatte. Dens utvilsomme fordeler er enkelhet, muligheten til å indikere mange forskjellige spørsmål i spørreskjemaet, hastighet, brukervennlighet, samt fullstendigheten av informasjonen som gjenspeiles i det. Imidlertid er det også alvorlige ulemper med denne teknikken. Så når du fyller ut et spørreskjema, er det lettest for en kandidat å lure en potensiell arbeidsgiver ved kun å angi positiv informasjon om hans personlighet, som arbeidsgiveren ønsker å se. I tillegg er det en ansvarlig sak å sette sammen en spørsmålsliste. For å få fullstendig informasjon om søkeren og unngå mulig dobbelttolkning av kandidatenes svar på de stilte spørsmålene, må firmaer involvere et bredt spekter av spesialister i å utarbeide spørreskjemaer - advokater, psykologer, sosiologer.
Psykologiske tester for ansettelse
Svar på spørsmålene i spørreskjemaene gir personen bevisst. Dette betyr at påliteligheten til den mottatte informasjonen ikke kan defineres som ubetinget, fordi det alltid er mulighet for å pynte på tingenes sanne tilstand. Derfor, for å få en reell karakterisering av kandidater, bruker firmaer psykologiske tester når de ansetter. En person utfører oppgavene sine ubevisst, noe som betyr at de oppnådde resultatene kan tolkes som samsvarende med virkeligheten. I tillegg til psykologiske tester kan tester også brukes til å bestemme intelligensnivået og vurdere en persons faglige egenskaper.
IQ-test
I dag er det svært vanlig at jobbkandidater fullfører oppgaver som vil indikere graden av utvikling av logisk og romlig tenkning, evnen til å memorere flere fakta samtidig, evnen til å sammenligne og generalisere viss kunnskap. Den mest kjente og velskrevne er IQ-testen, som ble satt sammen av Eysenck. Resultatet av å fullføre denne typen oppgaver vil gi et mer detaljert svar om kandidatens hurtighet, spesielt sammenlignet med spørreskjemaet, der forsøkspersonen beskriver seg selv på egenhånd.
Tester som avslører personlighetstrekk
Arbeidsgivere ønsker ikke bare å vite nivået på intelligensen til en potensiell ansatt. Foreløpig brukes psykologisk testing også når man søker jobb. Representanter for person altjenesten tilbyr søkere å utføre enkelte heterogene oppgaver der det ikke finnes riktig svar i tradisjonell forstand. I dette tilfellet handler forsøkspersonene ubevisst, slik at prosentandelen av bedrag er ekstremt lav. Her er noen eksempler på en psykologisk test når du søker jobb.
Den første er definisjonen av en favorittfarge. En potensiell ansatt blir tilbudt å legge ut 8 flerfargede kort i rekkefølge fra den mest behagelige nyansen til den mest mislikte. For å bestå den psykologiske testen når du søker jobb kompetent og for å glede selskapets leder, må du vite essensen av dette eksperimentet. Her representerer fargene spesifikke menneskelige behov. Som regel er rødt aktivitet, en tørst etter handling. Det gule kortet symboliserer besluttsomhet og håp. Grønn farge indikerer behovet for selvrealisering. Blått er likt av faste og ofte tilknyttede mennesker. Grå farge beskriver en tilstand av tretthet og et ønske om fred. Den lilla fargen på kortet indikerer ønsket om å flykte fra virkeligheten. Brun symboliserer ønsket om å føle seg trygg. Og til slutt, valget av et svart kort indikerer at søkeren er i en depresjonstilstand. Selvfølgelig er de 4 første fargene de mest gunstige, og derfor er de i begynnelsen.
Det andre eksempelet på testing er tegning. På et ark inviteres søkere til å skildre et hus (et symbol på behovet for sikkerhet), en person (graden av besettelse av ens personlighet) og et tre (karakteriserer en persons livsenergi). Det bør huskes at elementenetegninger skal være proporsjonale. Ikke glem komposisjonelle elementer som veien til huset (sosialitet), røttene til treet (åndelig forbindelse med mennesker, teamet), fruktene (praktisk).
Fordeler og ulemper med testing
Fordelene med denne teknikken for å bestemme søkerens personlige, så vel som profesjonelle egenskaper, er overraskelse, interesse, muligheten for å oppnå riktig resultat. Men ikke alt er så klart. Det bør huskes at når man passerer denne typen tester, kan resultatene påvirkes av en persons humør. I tillegg vurderer alle elementene i virkeligheten forskjellig. For eksempel, for en indikerer svart absolutt depresjon, og for en annen indikerer det overlegenhet, raffinement og mot.
psykologisk jobbintervju
Direkte kommunikasjon mellom lederen av selskapet og en potensiell ansatt er også et viktig skritt for å vurdere personligheten til en kandidat til en ledig stilling. Under samtalen kan du stille oppklarende spørsmål, også vurdere intervjuobjektets taleferdigheter, hans selvkontroll, selvtillit og reaksjon. I kommunikasjonsprosessen kan du finne informasjon om både personlige og faglige egenskaper til potensielle ansatte.
Intervju: fordeler og ulemper
Selvfølgelig faller denne måten å bli kjent med en kandidat til en ledig stilling på, for arbeidsgivere, fordi de på denne måten kan vurdere ikke bare de interne egenskapene til en person, men også hansutseende. Dessverre er det mye subjektivitet her, fordi ledere ofte har stereotype ideer om den ideelle medarbeideren, og hvis utseendet til kandidaten ikke ble verdsatt av arbeidsgiveren, vil han ikke ønske å lære om sine indre egenskaper.
Eksponering utover ansettelse
Psykologiske teknikker, i tillegg til den innledende fasen av kommunikasjon med potensielle arbeidstakere, brukes av arbeidsgivere i prosessen med felles arbeidsaktivitet. I tillegg brukes de ikke bare av bedriftsledere, men også av andre kategorier av arbeidere i deres profesjonelle aktiviteter. For eksempel finnes det ulike psykologiske metoder for å jobbe med barn. Barnet er ikke alltid ærlig med foreldrene og lærerne sine, så noen ganger brukes forskjellige tester eller spørreskjemaer for å finne årsakene til hans uetiske oppførsel. Arbeidsgivere bruker på sin side også psykologiske metoder for å jobbe med brudd på disiplin. Som det fremgår av ulike sosiologiske undersøkelser, er mennesker og deres produktivitet mer påvirket av oppmuntring og gunstige forhold, men ikke av noen kritikk fra myndighetene.
