Etter fødselen tvinges en person gjennom hele livet til å tilpasse seg stadig skiftende miljøforhold, eller med andre ord, tilpasse seg det. Konseptet med tilpasning inkluderer kunnskap, ferdigheter og evner til en person til å samhandle med omverdenen og mennesker. De rundt ham må samtidig også lære å samhandle med ham.
Dette konseptet er et av de viktigste og mest brukte innen mange vitenskapelige disipliner: menneskelig økologi, etnografi, sosiologi, fysiologi osv. En organismes evne til å konstant tilpasse seg endringer, ikke bare i det ytre miljø, men også i seg selv gjelder også begrepet tilpasning. Tilpasningstypene som gjelder for menneskelige samfunn er som følger:
- biologisk;
- sosial;
- psykologisk;
- etnisk;
- profesjonell.
Ifdet kjente miljøet endres og personen befinner seg i nye forhold for seg selv, han må tilpasse seg dem for å føle seg komfortabel. Å oppnå harmoni i forholdet til en person med omverdenen er hovedmålet med tilpasningsprosessen. Dette konseptet følger faktisk med hele livet til en person.
tilpasningsmekanismer: biologisk
I prosessen med menneskelig evolusjon var det en konstant tilpasning til forholdene i et skiftende miljø, som ble k alt den biologiske typen tilpasning. Begrepet tilpasning i denne kategorien inkluderer endringer under påvirkning av miljøet han befant seg i, både hans indre organer og hele organismen som helhet.
Mens de utviklet kriterier som bestemmer helsetilstanden eller sykdomstilstanden, tok leger dette konseptet til grunn. Hvis en organisme er ideelt tilpasset sitt miljø, så er den sunn. Med en sykdom er hans evne til å tilpasse seg markant redusert og forsinket i tid. Noen ganger kan kroppen helt mangle evnen til å tilpasse seg. Dette konseptet ble k alt "disadaptation".
Det finnes to typer tilpasning av organismen til de nye forholdene rundt den, eller to prosesser:
- fenotypisk tilpasning;
- genotypisk.
I den første, som vil være mer korrekt å kalle akklimatisering, reagerer kroppen på endringer i miljøet, noe som fører til kompenserende fysiologiske endringer. De hjelper kroppen å vedlikeholdelikevekt med omverdenen i nye stater som har dukket opp.
Hvis de tidligere forholdene kommer tilbake, gjenopprettes tilstanden til fenotypen og alle kompenserende endringer i fysiologien forsvinner.
Når genotypisk tilpasning er valg av nyttige egenskaper på en naturlig måte. Samtidig observeres dype morfofysiologiske endringer i kroppen, som festes i genene som nye egenskaper som kan arves.
psykologisk justering
Denne typen tilpasning, i likhet med psykologisk, er den lengste prosessen som fortsetter gjennom et menneskes liv. Dens betydning kan ikke undervurderes, siden resten av livet hans vil avhenge av hvordan en person fra barndommen vil være i stand til å passe inn i virkeligheten rundt ham. Derfor innebærer selve konseptet med psykologisk tilpasning en persons aksept av tradisjonene og verdiene til den sosiale gruppen han bor i. Og det finnes over alt - i barnehage, skole, arbeidskollektiv.
Kommunikasjon og andre typer samhandling med samfunnet er de viktigste manifestasjonene av psykologisk tilpasning. Det gir en mulighet til å lære, bygge relasjoner med andre mennesker, være medlem av arbeidsteamet osv.
Det finnes flere alternativer for psykologisk tilpasning. Dette konseptet inkluderer følgende måter:
- prøving og feiling;
- reaksjonsformasjon;
- observasjon;
- latent tilpasning;
- insight;
- reasoning.
Metoden for prøving og feiling ligger i det faktum at ved å løse noen livsproblemer og møte hindringer på veien, prøver en person å overvinne dem ved å bruke livserfaringen han allerede har. Og først når problemet ikke er løst ved hjelp av en kjent metode, begynner han å se etter nye muligheter for å løse det.
Reaksjonsdannelse er en metode som ligner noe på "trening", når belønningen for den perfekte handlingen stimulerer til å gjenta den med ytterligere forbedring.
Observasjon. Når en person går inn i et nytt miljø for seg selv, begynner han å se nøye på andres oppførsel og ufrivillig etterligne dem. Gradvis, i prosessen med tilpasning i et nytt miljø, begynner han allerede å utføre handlinger, uten å tenke på hvordan han gjør det og hvorfor. Over tid utvikler en person fullt ut den adferdslinjen som brukes i dette samfunnet.
Latent tilpasning. I samhandling med omverdenen mottar en person konstant noen signaler fra den, men ikke alle oppfattes på bevissthetsnivå. Mest av all informasjon forblir i underbevisstheten, som tas derfra etter behov når man samhandler med samfunnet.
Innsikt. Det menneskelige minnet lagrer en enorm mengde informasjon som hjelper til med å reagere riktig på en bestemt situasjon. Innsiktsmetoden ligger i det faktum at når et problem oppstår, finner signalet mottatt i hjernen fra alle mulige alternativer det beste for å løse det.
Begrunnelse. Når en personkommer i en ukjent situasjon eller støter på et problem, begynner han å lete etter en måte å tilpasse seg det. Beslutningen som er tatt (som et resultat av begrunnelse) blir senere brukt i tilfelle lignende situasjoner.
sosial justering
Måtene en person samhandler med sitt sosiale miljø, samt prosessen med tilpasning til det, er inkludert i begrepet sosial tilpasning. Dette er både individets tilpasning til samfunnet han kom inn i, og forholdet til teamet der hans arbeidsaktivitet og utdanning finner sted.
Når en person blir vant til et nytt sosi alt miljø, går en person gjennom følgende stadier:
- introduksjon til denne gruppen;
- full enighet med normene for atferd og verdier som er akseptert i dette miljøet;
- å ta en aktiv stilling som fullverdig medlem i dette miljøet for å fremme rask tilfredsstillelse av gjensidige interesser.
Hvis han ikke klarer å tilpasse seg det nye miljøet i dette miljøet, kan han møte negative holdninger og spenninger. I menneskelivsprosessen kan ulike sosiale miljøer omgi: familie, skole, nye naboer på bostedet osv.
For å fungere norm alt i dem, må han gjennom sosial tilpasning over alt. Dette konseptet inkluderer også tilpasning til et nytt arbeidskollektiv, hvor en person skal jobbe. Denne prosessen kalles produksjonstilpasning.
Etnisk miljø
Prosess, nårder det foregår en aktiv tilpasning av etniske grupper til et nytt sosiokulturelt miljø og endrede naturforhold, er tydelig illustrert ved at tyskerne flytter til sitt historiske hjemland, Tyskland, fra republikkene i det tidligere Sovjetunionen. Tilpasningen av slike etniske grupper til miljøet i de regionene der de ble bosatt er inkludert i konseptet sosialisering og tilpasning av disse etniske gruppene på et nytt sted.
Å studere problemene knyttet til prosessen med sosiokulturell tilpasning av etniske grupper i et nytt miljø, er engasjert i en slik vitenskap som etnisk økologi.
Det finnes to former for tilpasning: aktiv og passiv. I det første tilfellet ligger begrepet tilpasning i at her prøver den etniske gruppen å påvirke miljøet for å endre det. Dette inkluderer normene og verdiene som er vedtatt i det nye miljøet for denne etniske gruppen, samt aktivitetsformene den må tilpasse seg.
I den passive formen for tilpasning tar ikke denne gruppen noen handling for å endre det nye miljøet.
Hvis overlevelsesnivået i det nye sosio-etniske miljøet viste seg å være høyt nok for den etniske gruppen, så snakker vi om vellykket tilpasning. Dette konseptet strekker seg også til så viktige faktorer for denne gruppen som fravær av diskriminering på nasjon alt eller rasemessig grunnlag. Hvis deres tilstedeværelse observeres i en eller annen form, kan masseutvandring fungere som en indikator på lav tilpasning.
Barns tilpasning til samfunnet
Aktuelt emneTilpasning av barn til samfunnet kommer i økende grad frem og bekymrer ikke bare foreldre, men samfunnet som helhet. Og selv om mange foreldre tror at de sistnevntes samspill med barn begynner i barnehagen, er dette langt fra tilfelle.
Tilpasningsprosessen begynner mye tidligere - når foreldrene først tar babyen med på tur, når han først kommer til lekeplassen, hvor han kan møte jevnaldrende. Hvor raskt barn kan tilpasse seg det nye miljøet avhenger i stor grad av foreldrene deres.
Derfor inkluderer begrepet barns tilpasning til samfunnet hjelpen de gir dem i en tidlig alder (fra 1 år til 3 år), lære et lite barn å kommunisere med mennesker, leke med jevnaldrende, evnen å forsvare deres mening osv..
I løpet av denne perioden begynner det unike og individualiteten til den lille mannen å vise seg, og de voksne rundt ham må gjøre alt for å skape et solid grunnlag for dannelsen av en fremtidig personlighet, et fullverdig medlem av samfunnet vårt.
Tilpasning i fagfeltet
Det er ingen hemmelighet for HR-ledere at enhver nyansatt medarbeider, uavhengig av kvalifikasjoner og total tjenestetid, opplever noe ubehag. Han er redd for muligheten for å gjøre en feil mens han fullfører den tildelte oppgaven, han er bekymret for spørsmålet om fremtidige forhold til nye kolleger, osv.
For å hjelpe en slik medarbeider raskt å tilpasse seg teamet og arbeidsplassen, i dag hver bedrift og bedriftutvikle spesielle metoder og programmer. De definerer klart konseptet og essensen av tilpasning i produksjonsmiljøet.
Denne prosessen tar vanligvis 2 til 8 uker. Varigheten avhenger direkte av den ansattes art, hans kvalifikasjoner, pliktene som er tildelt ham.
HR vurderer vanligvis to typer tilpasning: produksjon og ikke-produksjon.
Produksjonstilpasning inkluderer:
- profesjonell;
- psykofysiologisk;
- sosio-psykologisk;
- organizational-psychological;
- organisatorisk og administrativt;
- økonomisk;
- hygienisk.
Under produksjonstilpasningen blir en ny medarbeider kjent med eksisterende regler og forskrifter i bedriften.
Begrepet og definisjonen av tilpasning utenfor arbeidsplassen inkluderer å bygge relasjoner med kolleger utenfor aktivitetsfeltet. Dette kan være deltakelse på ulike bedriftsfester, fellesbesøk på idrettsarrangementer osv.
Mål og mål for arbeidstilpasning
Det fungerer oftest som en prosess der en nyansatt inkluderes i arbeidet innenfor et enkelt yrke. Dette betyr imidlertid ikke at det kun skal betraktes som å beherske visse produksjonsferdigheter eller spesialiteter.
Hovedbegrepene tilpasning i arbeidskollektivet kan kalles tilpasning av en nyansatt til de atferdsnormene som gjelder her, etablering av slike.relasjoner med kolleger, noe som helt sikkert vil bidra til økt arbeidseffektivitet, samt gjensidig tilfredsstillelse av materielle og åndelige ambisjoner.
I dag, etter å ha studert erfaringene fra vellykkede utenlandske selskaper og tatt i bruk den, begynte våre HR-ledere å gi mer oppmerksomhet til unge ansatte som trenger spesiell oppmerksomhet i tilpasningsprosessen.
I prosessen med tilpasning av unge ansatte setter administrasjonen følgende mål:
- hjelpe den ansatte til å mestre sin nye jobb på kortere tid, og dermed redusere oppstartskostnadene;
- redusere omsetningen i arbeidsstyrken ved å gi kontinuerlig støtte til nykommeren i den innledende fasen av karrieren;
- bidra til utvikling av en følelse av tilfredshet med resultatene av arbeidet deres, og derfor en positiv holdning til selskapet selv;
- arbeid med en ny medarbeider, i henhold til det utviklede programmet, som vil gjøre det mulig å spare tid betydelig for både leder og medarbeider.
Former for arbeidstilpasning
Prosessen med arbeidstilpasning inkluderer syv former. Studiet deres gir en mulighet til å gå dypere inn i essensen av selve konseptet om tilpasning. Vi skal se nærmere på egenskapene til hvert skjema nedenfor:
- Sosial tilpasning - her vurderes prosessen med å tilpasse en nybegynner til et ukjent team der han skal jobbe. Mens han blir vant til dette nye miljøet for ham, går han gjennom flere stadier: introduksjon, assimilering av atferdsnormer, aksept av verdier, aktiv deltakelse av faget ilivet i dette miljøet.
- Industriell tilpasning er prosessen med aktiv tilpasning av en ansatt til et nytt arbeidslag for ham og hans assimilering av alle gjeldende normer og regler i dette produksjonsområdet.
- Profesjonell tilpasning - en nybegynner er engasjert i å mestre tilleggskunnskap, tilegne seg nye ferdigheter, og begynner også å utvikle de nødvendige faglige egenskapene og en positiv holdning til arbeidet sitt.
- Psykofysiologisk tilpasning - tilpasning til nye arbeidsforhold med dets fysiske og psykiske stress.
- Sosiopsykologisk tilpasning – samtidig mestrer den ansatte ikke bare nye arbeidsforhold for seg, men tilpasser seg også arbeidslaget.
- Organisasjonstilpasning - dette skjemaet innebærer å gjøre den ansatte kjent med funksjonene i organiseringen av ledelsen i virksomheten og med sin egen rolle i den.
- Økonomisk tilpasning - dette inkluderer en forståelse av hvilken materiell godtgjørelse en ansatt mottar for sitt arbeid i en bestemt spesialitet, hvordan lønn er relatert til organisering av arbeidskraft i produksjonen.
Trinn av tilpasning av mennesker i det profesjonelle feltet
Konseptet med person altilpasning innebærer betingede tidsperioder der en ny medarbeider integreres i arbeidsstyrken.
La oss vurdere fire stadier av medarbeidertilpasning:
- Perioden for vurdering av kvalifikasjonsnivået til en ansatt. Denne vurderingen utføres som regel ved ansettelse av en ny medarbeider. På dette stadiet bestemmes det hvordanhan tilsvarer den foreslåtte stilling, om han tidligere har arbeidet innenfor dette området, om han er kjent med organiseringen av arbeidskraft i denne bedriften. All denne informasjonen vil hjelpe personalansvarlig med å utvikle en plan for å tilpasse den ansatte til en ny jobb.
- Orienteringsfase. Dette stadiet har som mål å gjøre den innleide medarbeideren kjent med arbeidsrekkefølgen i bedriften, kollektive verdier, oppførselsregler, bedriftens historie osv. Denne etappen finner sted i løpet av den første uken.
- Periode med effektiv orientering. Dette stadiet inkluderer de praktiske handlingene til en nyansatt basert på den oppnådde kunnskapen og hans inkludering i arbeidsteamet. Her er det svært viktig å etablere tilbakemelding med den ansatte for å forstå nøyaktig hvor mye han aksepterer selskapets verdier og følger dens regler, om han føler ubehag.
- Operasjonsstadiet. På dette siste stadiet antas det at den nyansatte har overvunnet alle vanskeligheter fullstendig og blitt med i arbeidet.
Metoder brukt for tilpasning i teamet
Suksess og økonomiske velvære for enhver bedrift avhenger ikke bare av et sterkt arbeidslag, men også av hver enkelt person. Konseptet med tilpasning av en ansatt på en ny arbeidsplass inkluderer en rekke aktiviteter som tar sikte på å utvikle hans motivasjon – både ekstern, materiell og intern, personlig.
Den materielle eller økonomiske motivasjonen er mer eller mindre klar. Det avhenger direkte av den økonomiske godtgjørelsen til den ansatte, påhvordan det samsvarer med hans kvalifikasjonsnivå. Motsatt er indre motivasjon nært knyttet til en persons ønske om personlig vekst, med bedriftskulturen i selskapet der han jobber. For at en ansatt skal ha et ønske om å bli med i teamets liv, er det nødvendig å presse ham til dette ved å holde en rekke arrangementer. For å gjøre dette utvikler selskapet passende verktøy:
- Opplæring, hvoretter en person raskt kan bli med i teamet og komme på jobb.
- Kontroll av individuell kommunikasjon mellom leder og nykommer. Det er nødvendig for å vite hvordan den nyansatte er klar over hvordan han takler nytt ansvar for ham. Denne kontrollen utføres med tilbakemelding fra medarbeider - leder.
- Et system som lar deg gradvis komplisere oppgaver for en nyansatt. Dette vil hjelpe personen til å bli med i den nye arbeidsflyten uten stress.
- Utføring av oppdrag som vil bidra til rask etablering av uformelle bånd med teamet.
- Et enkelt informasjonsrom som vil gjøre det mulig for en nyansatt å raskt motta informasjon om hendelser som finner sted i bedriften, om kollegaer, hvordan man raskt finner kontaktene deres osv.
Hvis bedriften bestreber seg på at tilpasningen av nykommere skjer på kortere tid, må den opprette sitt eget sosiale nettverk. Jo raskere tilpasningen av en nykommer i teamet er, jo mindre personalomsetning, noe som betyr at effektiviteten til selve selskapet er mye høyere.
