Hver person gikk gjennom tilpasningsprosessen. Det minst hyggelige og alvorlige er tilpasningen etter fødselen. Du må tilpasse deg eventuelle endringer: sted, mennesker, regime, plikter, status osv. Denne prosessen er veldig smertefull, og det er spesielt vanskelig for subtile og sårbare naturer å oppfatte den. Barnehage, skole, høyskole, høyskole, ung familie… Alt dette må venne seg til og komme overens med den nye rollen. Prosessen med tilpasning av personell skiller seg fra tilpasning av skolebarn ved at dette er bevisste handlinger, og de må tilnærmes deretter.
Hva er tilpasning?
Tilpasning er prosessen med å tilpasse seg variasjonen i den ytre verden, og forlate komfortsonen. Det skal sies at dette er en grunnleggende funksjon, og alle levende organismer har evnen til å tilpasse seg nye forhold.
Denne prosessen er mindre smertefull i tidlig alder, og med årene er denne evnen noe sløvet, forbenet. Selvfølgelig avhenger det ikke bare av leveårene, men også på personligheten i seg selv. Noen selv i alderdommen liker å lære nye ting, oppleve tidligereukjente følelser, ta deg selv ut av komfortsonen din, og noen i en alder av tjue er redd for den minste forandring, og en sofa forskjøvet med ti centimeter kan forstyrre freden deres.
Tilpasning er lettere for de individene hvis hjerne er mer plastisk, siden en person i dette tilfellet ikke er avhengig av vanene sine, men på sine egne mentale evner og evnen til å handle utenfor boksen i en ny situasjon.
Profesjonell tilpasning
Kanskje er dette en av de mest bevisste typene person altilpasning, da det gjøres av en moden person. Tilpasning til yrket er ikke bare besittelse av nødvendige ferdigheter, men også vedtakelse av normer, oppførselsregler, nødvendig tidsplan og andre komponenter i rollen.
Faglig tilpasning er nesten alltid ledsaget av en sosial en, siden du ikke bare må tilpasse deg yrket, men også mennesker, akseptere det etablerte arbeidslivet og lykkes med å kombinere disse to prosessene. Tross alt skjer det at en person har sluttet seg perfekt til laget, alle elsker ham, det er kjedelig uten ham, men han ble aldri en mester i håndverket sitt. En helt motsatt situasjon skjer når de profesjonelle egenskapene til en person er ganske høye, men han ikke klarte å bli med på laget.
For å unngå lignende og andre problemer er det utviklet ulike metoder for person altilpasning, som har som mål å fremskynde denne prosessen, unngå psykiske traumer for nykommeren og problemer for hele teamet. Med riktig bruk av teknikker av mentoren, skjer prosessen med infusjon til aktiviteter så snart som muligog forhindrer et så ubehagelig fenomen som personalskifte.
Tilpasningssystem
Personal som har jobbet i en organisasjon i flere år må også noen ganger tilpasses. Årsaken til dette kan være endring i hode, plassering, overgang til annen stilling, databehandling og utvikling av nye programmer, omorganisering osv.
Hva kan vi si om nykommere som nettopp har begynt på pliktene sine? Dette gjelder både unge fagfolk som er uteksaminert fra universiteter og de som studerer på personalskolen.
Til dette er det utviklet flere triks og metoder for å redusere 3-4 måneders tilpasning til 1-2. Det avhenger også av hvilken strategi den nye medarbeideren bruker: utvikle seg som spesialist så mye som mulig, og først deretter etablere vennskapelige relasjoner med teamet, eller først få venner og støtte, og deretter fordype seg i essensen av sin stilling.
Den inkarnerte karrieremannen må introduseres mer intensivt i kollegasamfunnet, og "lagets sjel" bør anspores til å mestre de nødvendige ferdighetene raskere.
kunstig utvalg
Tilpasning av personell og suksessen til selskapet avhenger direkte av menneskers psykologiske kompatibilitet. Selvfølgelig er profesjonalitet et seriøst anker og kjerne for en vellykket rolle i en gruppe. Det er verdt å merke seg at, i motsetning til talent, blir det ikke gitt til en person fra fødselen, det må utvikles.
Introverte oppnår bedre ønsket nivå alene, prøver, føler, lytter. Hvis de stiller spørsmål, så strengt tatt på saken - bare det som ikke kan nås alene,eller hvis det tar lang tid å gjøre det. Dermed vil all informasjon innhentet under personlige eksperimenter være sikkert festet i deres sinn. Det er disse ansatte som oftest bringer rasjonaliseringsforslag i produksjon, takket være at tilpasningsprosessen blir gjensidig
Ekstroverte lærer best ved å spørre, observere og samhandle. Ofte trenger de en mentor som vil kontrollere hvert trinn og overvåke gjennomføringen av spesielt vanskelige oppgaver. Slike personer fungerer godt i et team.
Dessverre kan selv den mest erfarne HR-sjefen ikke finne personalet, slik at det ikke blir noen problemer i fremtiden. Den menneskelige natur er slik innrettet at selv i det mest suksessrike teamet er det en leder og en outsider, noen vil være bedre, noen bak.
Adaptation er en tilpasning som ikke bare innebærer å endre noen personlige indikatorer, men også en resignert aksept av det du ikke kan endre.
Hovedoppgaver
Rask arbeidstilpasning av personell er gunstig for to parter samtidig: både arbeidsgiver og den nyansatte. Det er ingen hemmelighet at omstillingsprosessen ofte kan være smertefull, på grunn av skiftende prioriteringer, forstyrrelse av daglige rutiner, utnyttelse av sjelden brukte ferdigheter og mer.
Hjernen vår er for kresen, den vil ikke fungere uten en god grunn. Det kan være høy lønn, karrierevekst, sterk interesse, jakten på prestisje. Akkurat i det øyeblikket da den nyeden ansatte finner hovedgrunnen til at han bør jobbe i denne organisasjonen, hjernen hans begynner å jobbe veldig produktivt. Samtidig som han lærer nye teknikker i yrket, klarer han å etablere interne og eksterne kontakter.
Tilpasningsprosessen er en stressende tilstand der en person kan vise høye resultater, men når den ansatte går inn i en normal rytme, kan ytelsen falle. Årsaken til dette er langsiktig tilpasning, det vil si stress.
Hovedoppgaven med faglig tilpasning av personell er å bringe en nyansatt oppdatert på kortest mulig tid og redusere antall faglige feil og mangler. Dette vil resultere i bedre ytelse og mindre omsetning av ansatte.
Typer tilpasning
Tilpasning av personell i en organisasjon kan deles inn i flere typer:
- professional - kjennskap til stillingen til unge fagfolk og erfarne ansatte som har byttet jobb eller gått over til en annen stilling;
- psykofysiologisk - tilvenning til nivået av komfort, fysisk og moralsk stress;
- organizational - kjennskap til strukturen i organisasjonen, kundebase;
- sosio-psykologisk - etablere vennlige kontakter med kolleger;
- økonomisk - tilvenning til størrelsen på lønn og fordelingen av ressursene deres.
stadier av tilpasning
1. Tilvenning. Dette er prosessen med å vurdere miljøet ved at en nyansatt setter seg inn i sine plikter i detteorganisering og analyse av deres evner.
På slutten av dette stadiet må du veie alt og forstå om du kan fortsette å jobbe i denne organisasjonen eller om du trenger å se etter en ny jobb.
Lederen ser på sin side også på den nyansatte og avgjør om han passer i stillingen. Det vil si at det er en vurdering av tilpasning av personell.
2. Tilpasning. Stadiet etter familiarisering. I denne perioden tilpasser den nyansatte seg til mange av nyansene som avdekkes etter noen måneders arbeid, det er en vurdering av arbeidsevnen etter flere måneders arbeid.
3. Slår sammen. Resultatet av full introduksjon i gruppen og posisjonering av deg selv som et fullverdig medlem av teamet. Preget av gjensidig tilfredshet og planlegging for videre aktiviteter.
Betydningen av tilpasningspraksis
Enhver organisasjon er interessert i en smart, lærevillig og produktiv medarbeider, men hvordan bli det hvis prøvetiden nærmer seg slutten, og den nyansatte er bekymret for oppgavene han er tildelt og er redd for å gjøre den minste feil? Dette kan bare indikere at tilpasningsprosessen var mislykket, da ikke helt egnede metoder ble valgt eller de ikke ble brukt i det hele tatt.
En kompetent leder vet at skjebnen til ikke bare én ansatt, men hele produksjonen vil avhenge av hans godkjenning eller kritikk.
Metoder og programmer for tilpasning av personell, hvor deltakerne ikke bare kan være nybegynnere ogleder eller mentor, men hele teamet, det er mange. La oss se nærmere på noen av dem.
Økonomiske og psykologiske metoder
Tilpasningsmetoder er delt inn i økonomiske og psykologiske (ikke-produksjon).
- Økonomisk – dette er ulike monetære insentiver (lønnsøkninger, bonuser osv.).
- Psykologisk er en modell for oppførselen til arbeidsgiveren og dannelsen av en vennlig atmosfære i teamet for å frigjøre potensialet til en ny medarbeider og hans raske tilpasning.
Eskorte
Den mest effektive metoden for person altilpasning, siden alt arbeid er delt i to med en mentor. En ny ansatt føler seg beskyttet, i tillegg reduseres sjansene for å gjøre fatale feil av en ung spesialist. Denne metoden er energikrevende, men er mye brukt i de yrker der en spesialists feil kan føre til menneskelige skader (for eksempel piloter eller maskinister).
Instruksjon
Denne metoden kan kalles en liste med regler. Gjennomføres ofte muntlig eller skriftlig på det mest forståelige språket for en nyansatt. Dette er et viktig poeng, siden en person av åpenbare grunner kanskje ikke har et profesjonelt vokabular.
Instruksjon, selv om det er et obligatorisk tilpasningsmoment, men som en uavhengig metode er det ineffektivt, bortsett fra de yrkene der spesielle ferdigheter ikke kreves.
Organisasjonsnettsted
Moderne teknologier har åpnet en annen metode for tilpasning for menneskeheten – dette er organisasjonens nettside. Dervedall informasjon er samlet i én ressurs tilgjengelig for alle ansatte.
Å ha en nettside vil også hjelpe med å luke ut uegnede ansatte før CV-en sendes inn.
Mentoring
Dette er kunnskapsutveksling mellom mer erfarne ansatte med en nykommer. Denne metoden er den billigste, siden en enkelt ansatt ikke trenger å omforme sin vanlige tidsplan. I tillegg, i prosessen med gjensidig hjelp, tilpasser nybegynneren seg raskt sosi alt og etablerer raskt forbindelser i teamet.
Trening
Veldig effektiv, men sjelden brukt. Den består i følgende: alle ansatte samles i en opplæringssirkel og diskuterer resultatene av arbeidet sitt: hva som er oppnådd og hva som ikke er implementert.
Du har lov til å uttrykke all din misnøye og rasjonelle forslag. Alt som er sagt (i henhold til treningslovene) går ikke utover sirkelen, men det gjør det mulig å gi uttrykk for alle mulige konflikter, kaste ut følelser, forstå feil og trekke konklusjoner.
På slutten blir en vellykket opplæring til en slags konsultasjon for å løse vanlige problemer.
Mange ledere prøver ikke engang å implementere denne metoden, fordi det er de som er betrodd rollen som leder, som må ha diplomatiske egenskaper.
Råd til en ny ansatt
- Vær mer oppmerksom på faglig tilpasning enn sosi alt.
- Du må bli med på laget uten problemer, du bør ikke komme inn i sjelen til nye ennåkjente ansatte. Ikke bli overrasket over at du først vil være sentrum for oppmerksomheten, de vil snakke om deg og vurdere deg bak øynene dine - dette er norm alt.
- Vet hvordan du godtar kommentarer og ikke legger vekt på ros. Å irettesette betyr ikke at du ikke passer godt som ansatt – det er bare en feil.
- Prøv å komme 10-15 minutter før arbeidsdagens start. Dette gjør det mulig å roe ned, overvinne unødvendig spenning og stille inn på fruktbart arbeid.
- Ikke la den store mengden ukjent informasjon skremme deg. Du kan lære mye på egen hånd på Internett, og resten av kolleger. Ikke vær redd for å spørre!
- Ikke sammenlign din nåværende jobb med den forrige, selv om denne informasjonen dukker opp automatisk for å holde samtalen i gang. Dette er feil. Ingen liker å bli sammenlignet.
- La vanene dine være hjemme. Å knipse fingrene, banke dem i bordet, bite negler (Gud forby) er ikke de beste manifestasjonene av deg selv.
- Du bør ikke uttrykke misnøyen din direkte, men du bør heller ikke åpent berømme hver minste ting.
- Hvis det planlegges et kollektivt teselskap eller annet uformelt møte med kollegaer, trenger du ikke si nei hvis du blir invitert. Ikke tving deg selv til å bli overt alt.
- Ikke nekt å hjelpe kollegene dine hvis dine faglige ferdigheter er nødvendig for løsningen. Men ikke slipp alt og løp hodestups for å hjelpe. Du kan få inntrykk av at du ikke vet hva du er verdt, eller at det å bli med i teamet er mye viktigere for deg enn å bli en erfaren medarbeider.
