Patologi i strukturen til en organisasjon er en hel rekke vanlige problemer som enhver bedriftseier møter på et eller annet tidspunkt. Et slikt element ødelegger selve strukturen i organisasjonen, så det bør kastes umiddelbart. Dette kan gjøres ved hjelp av ulike teknikker og metoder, en beskrivelse av dem finner du i vår artikkel. Også her finner du informasjon om konseptet og hovedtyper av organisatoriske patologier. Slik kunnskap vil bidra til å bygge en kraftig og disiplinert organisasjon.
The Essence of Organizational Pathology
Eksperter to definisjoner av patologier i strukturen til organisasjoner. For det første er patologi et avvik fra normen. Å følge noen regler mens du driver forretning kan være ganske vanskelig på grunn av de ulike funksjonene. Som et resultat oppstår ulike organisatoriske patologier, hvis essens og typer vil bli beskrevet i de følgende avsnittene. For eksempel kan man med en viss grad av sikkerhet snakke om personalomløpshastigheter. PÅi noen tilfeller bør den være intens, og i andre ganske lav. Hvis en virksomhet går utover slike normer, oppstår det en viss patologi som må håndteres med ulike metoder.
Det andre konseptet med organisasjoners patologi ligger i organisatorisk dysfunksjon - manglende evne til å nå målene som er satt av midlene og metodene som brukes under arbeidsprosessen. Når organisasjonssvikt av denne typen oppdages, må eieren av bedriften umiddelbart gjennomgå produksjonsstrategien eller sette mer realistiske mål for sine ansatte. Ellers kan det oppstå en rekke problemer som må løses med mer seriøse metoder. For eksempel, hvis en fabrikk setter en månedsplan som er for høy, vil ledere bli tvunget til å kalle inn flere ansatte som vil ende opp med å slentre rundt. Dette vil føre til en nedgang i den totale produktiviteten.
Så hva er organisatoriske patologier, eller voksesmerter? Dette er vedvarende dysfunksjoner som finnes i næringsorganisasjoner som bidrar til en nedgang i arbeidsproduktiviteten og den generelle produktiviteten til bedriften. Det er også verdt å nevne at slike dysfunksjoner er delt inn i to typer: ledelse og konstruksjon. Det er ikke vanskelig å gjette at førstnevnte oppstår på grunn av feil setting av mål og mål, og sistnevnte på grunn av feil utarbeidet forretningsplan.
Bureaucracy
En av de mest åpenbare typene organisatoriske patologier er byråkrati. Dessverre er dette begrepet dekketen masse stereotypier i hodet til de fleste, og bare en håndfull spesialister forstår hva dette fenomenet betyr. Rutine, forvirring, kulten av unødvendige prosedyrer - dette er de grunnleggende prinsippene for byråkrati. Derfor bør du ikke tro at dette fenomenet bare er en samling av forskjellige papirer og sertifikater som er nødvendige for å få et viktig dokument. I en næringsorganisasjon er byråkrati ikke mindre vanlig enn i en vanlig offentlig institusjon.
Kilden til ethvert byråkrati er utnyttelsen av "personlig skjønn". Det vil si at noen ansatte i bedriften (ledere, nestledere) kan innføre sine egne produksjonsregler, noe som vil bringe fullstendig forvirring i den etablerte organisasjonsprosessen. Den beste måten å unngå dette fenomenet på er å etablere full åpenhet om aktiviteter og dets forening. Eieren av selskapet må utarbeide en klar arbeidsplan for hver ansatt, slik at noe slikt ikke skjer senere: «Semenych sier at du må rydde på arbeidsplassen etter skiftet, og Mikhalych sier at skiftskiftet bør gjøre det. den." Byråkrati kan bringe uenighet inn i teamet og redusere produksjonsprosessen betydelig.
Mangel på subjektivitet
Identifisering av organisatoriske patologier er en ganske møysommelig og kompleks prosess, som er av stor betydning for produktiviteten til enhver bedrift. En av de vanligste dysfunksjonene er mangelen på subjektivitet hos den gjennomsnittlige ansatt. Hvor mange mennesker fra staten din er ektetror at fremtiden til selskapet avhenger av dem, at de danner en veldig kompleks organisatorisk mekanisme? Hvis minst ett gir faller ut, vil hele enheten slutte å fungere i det hele tatt. Derfor er det viktig å kunne formidle til ansatte ikke bare viktigheten av produksjonsprosessen, men også deres egen betydning. Selv en vanlig renholder er uunnværlig for teamet. For eksempel fører et skittent miljø til følelsesmessig ubehag og en reduksjon i total produktivitet med 10-20%. Hva kan vi si om uaktsomheten til lederen, som ikke kom til skiftet i tide og ikke hadde tid til å akseptere det utførte arbeidet?
Manglen på subjektivitet kan også vise seg ikke bare i manglende oppfyllelse av visse plikter, men også i mangel på initiativ. Å satse på ytelsen til hver enkelt ansatt er en ganske god strategi som sikrer pålitelig vekst. Men for at ansatte på en ansvarlig måte skal nærme seg utførelsen av pliktene sine og være i stand til å ta initiativ i tide, er det nødvendig å ansette flere disiplinerte medarbeidere med psykologien til en ekte leder og med en entreprenøriell teft for en lederstilling. Det er viktig å ikke bare kunne gi ordre, men også å kunne formidle viktigheten av deres utførelse til ansatte. Bare i dette tilfellet vil produksjonen gi de ønskede resultatene.
Stagnasjon
Et ganske kjent segment av bedriftsdysfunksjoner, som de fleste nystartede gründere glemmer. Stagnasjon som en type organisatorisk patologi er manglende evne til å tilpasse seg teknologisk fremgang ogå bruke ulike innovasjoner for utvikling av virksomheten. Dessuten betyr dette fenomenet ofte manglende evne til å ta risiko for å tjene penger. Det skal imidlertid forstås at det er en aktiv (relativt sikker) og radikal (farlig for hele virksomheten) risiko.
I løpet av diagnostisering av organisasjonspatologier oppgir spesialister ganske ofte stagnasjon i en eller annen grad. I noen tilfeller er det til og med nødvendig å introdusere begrepet "passiv risiko". Noen gründere er så besatt av sikkerheten til sin egen virksomhet at de er redde for å kjøpe noen nye produksjonsmaskiner i frykt for at de ikke vil lønne seg eller gå i stykker. Selvfølgelig er en slik holdning ikke bare absurd, men fører også til absolutt patologi som hindrer utviklingen av organisasjonen.
Enhver nybegynner entreprenør bør forstå at selve det faktum at han er eier av et privat foretak allerede er et ganske risikabelt foretak. Et kjent ordtak sier imidlertid at bare de som vet hvordan de skal ta risiko drikker champagne. Vær derfor ikke redd for å gjøre avtaler med nye partnere og utvikle virksomheten din ved å skaffe nye utsalgssteder i andre byer. Det er frykten for det ukjente som ofte får lovende virksomheter til å bli der de er.
Uhåndterlig
Typene organisasjonspatologier inkluderer tap av kontroll over kontrolldelsystemet. Selvfølgelig har ingen ennå klart å opprette en bedrift med full kontroll (kanskje for dette må alle ansatteblir roboter), men eieren må være i stand til å administrere virksomheten sin, og ikke flytte dette ansvaret til tredjeparter.
Oftest oppstår ukontrollerbarhet under forhold med organisasjonsvekst, når ledere og administrasjon må håndtere fremveksten av filialer, en økning i antall kjøpere, fremveksten av nye divisjoner og regler. Selv en profesjonell leder kan bli alvorlig overveldet i dette tilfellet, spesielt hvis han har et stort antall andre personer under oppsyn, som hver av dem må forklare nye regler og ansvar.
Også kan årsaken til ukontrollerbarhet være en svak motivasjon hos ansatte til å nå sine mål. Ledelsen vil rett og slett ikke være i stand til å overvåke utførelsen av oppgavene til hver underordnet. Vanlige ansatte later som regel ganske enkelt som om de jobber effektivt og utfører oppgavene sine, men faktisk behandler de pliktene sine med den største uaktsomhet. Mange vil begynne å skylde på ledelsen i denne saken, men feilen er feil motivasjonsstrategi.
Så hvordan takler du uhåndterlighet på arbeidsplassen? Svaret på dette spørsmålet vil avhenge av årsaken til at denne patologien oppsto i bedriften. For å motivere ansatte til godt arbeid, er det nødvendig å innføre et system med kontantbonuser for å utføre oppgaver av høy kvalitet. Vel, for at ledelsen ikke skal oppleve overbelastning i tilfelle en bedrifts utvikling, bør denforhåndsutnevne mer kvalifiserte spesialister til stillingene som ledere og administratorer. Det er selvfølgelig best å velge dem blant ansatte som er verdig en forfremmelse (et annet motivasjons alternativ).
Konflikter
Nå vet du litt mer om metodene for å håndtere organisatoriske patologier. Men for at bedriften skal ha maksimal produktivitet, er det nødvendig å gjøre deg kjent med alle typer dysfunksjoner og måter å eliminere dem på. For eksempel er et av de vanligste problemene i en organisasjon konflikter mellom ansatte. Slike fenomener oppstår oftest på grunn av feil fordeling av ansvar. Hvem ville vel ikke blitt fornærmet over at kollegaen deres får samme lønn, men gjør en jobb som er flere ganger enklere? For å unngå at dette skjer, anbefales det å gi ulike ansatte til å utføre enkle oppgaver hver dag. Forresten, slike handlinger vil tillate å dyrke "universelle soldater" som vil være i stand til å takle alle plikter. Hvis du for eksempel lærer opp hver enkelt ansatt til å jobbe i kassen, så vil du aldri få problemer med produksjonen hvis en av kassererne ikke kommer på jobb, for du kan alltid tilsette en kokk eller en laster til denne stillingen.
Det skal også forstås at konflikter i en organisasjon blir patologiske i det øyeblikket mer enn to individer begynner å bli involvert i dem, eller dette påvirker direkte kvaliteten på arbeidet som utføres. Det er verdt å formidle til ansatte det faktum at individetambisjoner må ikke komme i konflikt med organisasjonens prinsipper. Om nødvendig true bøller med oppsigelse eller bot for ikke å oppfylle sine plikter. Men ikke overdriv. Din oppgave er å slukke konflikten i teamet på startstadiet, og ikke legge bensin på bålet. Ellers risikerer du å snu de fleste av de ansatte mot deg, hvoretter det vil være ekstremt vanskelig å returnere plasseringen til dine underordnede. Det beste alternativet er å advare alle medlemmer av teamet om mulige konsekvenser generelt, og ikke bli personlig.
Klikk
Dette begrepet refererer til organisasjonspatologi i ledelse, som er preget av bruk av selskapets ressurser til egne egoistiske formål. Vi snakker om ledere og administratorer som stjeler forskjellige verktøy, penger eller til og med produksjonsprodukter fra bedriften, som forårsaker alvorlig skade på organisasjonen. For å unngå at dette skjer, må du bruke statistikkkontoret. Du kan introdusere agenten din i teamet, som vil rapportere om slik mishandling av personalet og bekle den samme stillingen som potensielle tyver.
En interessant hypotese kan nevnes som eksempel. Anta at en av underdirektørene i et stort selskap alltid var ansatt i en høyt bet alt stilling, men ikke dukket opp på jobb i det hele tatt, selv om lønnen gikk i ukjent retning. Eieren fikk vite dette og sparket direktør og regnskapsfører, siden de ikke kunne unngå å være oppmerksomme på sliktbedrageri. Ikke glem at slike handlinger anses som tyveri av selskapets midler og blir straffeforfulgt.
I næringslivet er det ganske vanlig å se en av de faste ansatte «ta» med seg noe hjem – dette er helt norm alt, og slike handlinger forårsaker som regel ikke alvorlig skade. Selvfølgelig burde tyveri være straffbart, men hvem begikk en større forseelse: en bonde som stjal en pose poteter fra åkeren til familien sin, eller en føydalherre som driver med papirmaskiner og unndrar skatt? Administrasjonen, lederne og ledelsen er i stand til å stjele mye mer enn en vanlig hardtarbeider, så du må infiltrere personen din der.
Inkompatibilitet av funksjoner med personlighet
Blant typene organisatoriske patologier er det også et fenomen med inkompatibilitet av personligheten med behovet for å utføre funksjonene som er tildelt den. Det er én ting når en ansatt ikke vet hvordan han skal snakke med kunder. I dette tilfellet vil det være nok å sende ham på jobb ikke i kassen, men på kjøkkenet. Selskapet vil imidlertid lide mye mer skade dersom det er personer i lederstillinger som ikke forstår noe om ledelse. Selvfølgelig kan denne personen være veldig snill og omgjengelig, og han har jobbet i selskapet veldig lenge. Men for å jobbe som leder eller administrator trenger du et visst ledertalent, uten hvilket den ansatte ikke vil kunne lede vanlige arbeidere.
Slik at virksomheten din ikke bare faller fra hverandre på grunn av at folk er i en lederposisjon,som ikke takler pliktene sine, prøv å utnevne bare de personlighetene som du virkelig er trygg på å hjelpe deg med. Se nøye på hver ansatt og lag en bestemt karakteristikk om ham. Hvis du ikke har en slik mulighet, la din stedfortreder gjøre det, hvis tankerekke er veldig lik din. Du bør alltid ha noen få potensielle kandidater for hånden for å ta på deg en lederstilling ved et presserende behov.
Det kan forresten være svært problematisk å skille ut en god leder, så du bør også ta hensyn til arbeidserfaringen til en person som er nedtegnet i arbeidsboken. Det kan skje at en tidligere arbeidsleder eller leder for produksjonsavdelingen får jobb for deg. Slike personer har ledererfaring, så de bør vurderes som potensielle kandidater for opprykk. Det vil ikke være vanskelig å lære et slikt personell alle detaljene ved bedriften din, men talent og erfaring innen ledelse er en helt annen sak.
Invert
Mange ambisiøse gründere lurer på hva inversjon betyr som organisasjonspatologi. Vi svarer: en slik dysfunksjon er forskjellen mellom resultatet av lederarbeid og målet som var planlagt. Oftest oppstår patologi på bakgrunn av fraværet av et motivasjonsprogram, når ledelsen i bedriften din ikke søker å øke produktiviteten til ansatte, og oppnåelsen av de fastsatte resultatene blir stadig komplisert av noen hindringer som ingen ønsker å løse.
For å takle inversjonen, men samtidig ikke senke listen over de fastsatte målene, vil det være nok å innføre et effektivt motivasjonsprogram blant ledende ansatte. Det er best å bruke et system med kontantbonuser for dette, som direkte avhenger av selskapets inntekter. Vi laget en plan over normen - 20% av ytterligere overskudd fordeles mellom alle ansatte i et visst forhold. I dette tilfellet vil du kunne interessere ikke bare ledere, men også vanlige ansatte, selv om bonusene for dem vil være ubetydelige.
Forstår du fortsatt ikke hva inversjon betyr som en organisatorisk patologi? La oss ta et konkret eksempel. Et kjent selskap sto overfor et ganske vanskelig problem: ledelsen fikk i oppgave å tjene 30 millioner i inntekt per måned, men ved beregning viste det seg at mengden produktsalg var knapt 20 millioner, selv om produktiviteten var på ca. sitt beste, og antallet kunder var en fryd for øyet. Det viste seg at problemet lå i ledelsen, som ikke instruerte kasserere til å tilby kundene ekstra dyre tjenester som kunne interessere kjøpere med originalitet. Deretter ble det besluttet å revidere motivasjonspolitikken til ledelsen, slik at hver administrator og leder var interessert i samvittighetsfull utførelse av sine oppgaver.
Duplisert organisasjonsbestilling
Årsaken til organisasjonspatologi er konstante ordre til den ansatte om å gjøre det arbeidet han allerede er forpliktet til å gjøreutføre i henhold til stillingsbeskrivelse eller forskrift om tjenesten. Ledereliten må forstå at det ikke er noen vits i å konstant irritere ansatte med dumme ordre, fordi den organisatoriske orden er et system med sterk sammenkobling mellom en underordnet og en leder. Hvis formannen fortsetter å si til byggherrene: legg flisene når det er akkurat det de gjør, før eller siden vil slike forbindelser brytes sammen, og dette vil føre til patologien til organisasjonen.
Hvis ledelsen dupliserer sine instrukser og ordre, så har vanlige ansatte en stereotypi om at de blir behandlet som små barn som ikke forstår noe første gang. I tillegg kan slike handlinger føre til at i den ansattes sinn er alle plikter delt inn i to typer: veldig viktig og ikke veldig viktig. Som et resultat vil han ganske enkelt begynne å ignorere sine direkte plikter og begynne å gjøre arbeidet som han har blitt tildelt tjue ganger allerede. Derfor bør en ondartet patologi av denne typen destrueres.
Vi håper artikkelen vår har hjulpet deg med å forstå typene og essensen av organisatoriske patologier. Selvfølgelig er ikke alle dysfunksjoner som kan oppstå i en bedrift listet opp her, men bare de vanligste av dem. For at produksjonsprosessen skal gå etter planen, er det nødvendig å overlate ledelsen til kompetente ledere som vil være interessert i å utføre sine oppgaver. Det er også nødvendig å unngå konflikter innad i teamet for all del. Hvis du er i stand til kompetent å anvende den ervervede kunnskapen i praksis, din virksomhetvil gi stabil og høy fortjeneste. Lykke til!
